Ujian Akhir Semester (UAS) MSDM Lanjut
Jawablah Pertanyaan berikut dengan jelas dan seksama :
1. Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial, sedangkan Punishment Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment ialah “sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Dari pengertian diatas, coba berikan saya contoh analisis hasil pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan? Pilih salah satu dan jelaskan beserta artikel terkait
2. Gap Competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja, kenapa demikian? Beri Penjelasan dan cantumkan referensinya
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNAMA : AJENG AGUSTRIANA
BalasHapusNIM : 2202020051
KELAS : MANAJEMEN 2
1). Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non finansial. Punishment, sebagaimana dijelaskan oleh Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Artikel Terkait
- Penelitian Mitna Sri Aryanti:
- Judul: Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun.
- Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan pemberian reward yang meningkatkan motivasi dan produktivitas, dan pemberian punishment yang meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Dengan demikian, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
2). Gap Competence, atau *skill gap*, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada
https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
Nama : Cendy Eka
BalasHapusNim : 2202020016
Prodi : mnj 1
1. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Reward atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan, baik berupa finansial, tunjangan, maupun non-finansial, memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Kurniawati et al. (2018) menunjukkan bahwa pemberian reward yang adil dan memadai meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan karyawan, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja mereka. Karyawan yang merasa dihargai dan diakui cenderung lebih bersemangat dalam bekerja, meningkatkan produktivitas, dan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi terhadap perusahaan.
Referensi Artikel Terkait:
Kurniawati, A., Susilo, E., & Arief, M. (2018). The Effect of Compensation, Motivation, and Organizational Culture on Employee Performance. International Journal of Human Resource Studies, 8(2), 101-117.
2. Gap Competence pada Karyawan Baru
- Perbedaan antara Teori dan Praktik: Pendidikan formal biasanya memberikan landasan teori yang kuat, tetapi praktik di dunia kerja seringkali berbeda dan memerlukan penyesuaian.
- Kurangnya Pengalaman: Karyawan baru mungkin kurang pengalaman praktis dalam menerapkan pengetahuan yang mereka miliki dalam situasi kerja nyata.
- Perubahan Teknologi dan Metode Kerja: Teknologi dan metode kerja terus berkembang, dan karyawan baru mungkin belum familiar dengan alat dan teknik terbaru yang digunakan di perusahaan.
Referensi:
- Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development. McGraw-Hill Education.
- Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. Pearson Education.
1. Pengaruh Motivasi Kerja, Reward, dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan:
BalasHapusPenelitian ini menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan, namun punishment memiliki pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap motivasi kerja.
Selain itu, reward memiliki pengaruh positif yang tidak signifikan pada kinerja melalui motivasi kerja, sementara punishment memiliki pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Motivasi kerja sendiri memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Link Jurnal : https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf
2. Gap kompetensi terjadi ketika ada perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, atau kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan dengan tuntutan pekerjaan yang harus dijalankan. Dalam analisis gap kompetensi, kita mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan, menilai keterampilan yang dimiliki saat ini, dan mencari perbedaannya.
Misalnya, jika seorang karyawan tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk tugas tertentu, hal ini dapat memengaruhi produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk melakukan analisis gap kompetensi secara teratur dan merencanakan pelatihan serta pengembangan yang sesuai untuk mengisi kesenjangan tersebut1.
Referensi:
Competency Gap Analysis: Cara Mengatasinya di Perusahaan - LinovHR
Terimakasih Pak.
Nama : Slamet Rzky Lestari
BalasHapusNIM : 2202020037
Prodi : Manajemen 1
Analisis Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Reward dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Misalnya, pemberian bonus tahunan dan penghargaan "Employee of the Month" dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebuah studi menemukan bahwa karyawan yang menerima reward menunjukkan peningkatan produktivitas hingga 20%.
Referensi:
Hameed, A., et al. (2014). Impact of Compensation on Employee Performance. International Journal of Business and Social Science, 5(2).
Gap Competence pada Karyawan Baru
Gap competence terjadi karena:
1. Perbedaan Teori dan Praktik: Pendidikan formal lebih berfokus pada teori daripada keterampilan praktis.
2. Kebutuhan Spesifik Perusahaan: Setiap perusahaan memiliki sistem dan proses kerja unik.
3. Perkembangan Teknologi: Karyawan baru mungkin belum menguasai teknologi terbaru atau praktik industri.
Referensi:
- Cappelli, P. (2015). Skill Gaps, Skill Shortages, and Skill Mismatches: Evidence and Arguments for the United States. ILR Review, 68(2), 251-290.
- Bessen, J. E. (2014). Employers Aren't Just Whining – the "Skills Gap" Is Real. Harvard Business Review.
Perusahaan perlu menyediakan pelatihan dan pengembangan keterampilan untuk mengatasi gap competence ini.
Alfa Riza Ramadhani (2202020058)
BalasHapusManajemen 2
1. Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf
2. Gap Competence, atau skill gap, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNama : Dede Ayu Setiawati
BalasHapusNim : 2202020070
Prodi : Manajemen B
Jawaban :
1. Menurut penelitian dari Fahmi (2017).
pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di PT Askrindo (Persero) Jakarta.
Kesimpulan :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Reward memiliki pengaruh lebih besar dibanding punishment, tetapi kedua variabel ini memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Artikel terkait :
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/download/5996/5281
2. Gap competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan dan mencapai kinerja yang diharapkan. Ini disebabkan oleh perubahan teknologi, dinamika pasar, dan harapan pelanggan yang terus berubah. Kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi mungkin berbeda dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini, sehingga terjadi gap.
Referensi :
- Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
- Speiser, R., & Lang, J. (2018). Competency Gap Analysis. Real MTAK.
- Shah, R. H., & Burke, R. J. (2005). Competency Gap Analysis. Journal of Management Development.
- Alsafadi, M. A., & Abunafesa, A. (2012). Competency Gap Analysis. Journal of Human Resources and Sustainable Development.
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNAMA : ANISA ANGGREINI
BalasHapusNIM : 2202020053
KELAS ; MANAJEMEN 2
1). Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non finansial. Punishment, sebagaimana dijelaskan oleh Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- *Motivasi*: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- *Kinerja*: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- *Kepuasan Kerja*: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. *Pengaruh Punishment*:
- *Disiplin*: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- *Kinerja*: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- *Stabilitas Karyawan*: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Artikel Terkait
- *Penelitian Mitna Sri Aryanti*:
- *Judul*: Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun.
- *Hasil*: Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan pemberian reward yang meningkatkan motivasi dan produktivitas, dan pemberian punishment yang meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Dengan demikian, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Citations: https://ummaspul.e-journal.id/JKM/article/download/2371/763
2). Gap Competence, atau *skill gap*, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada[1][2][3].
Citations:
https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Nama : Asfanda Dicky Fransis Yanuarsyah
BalasHapusNIM : 2202020023
Prodi : Manajemen A
1. Analisis Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Reward dan punishment adalah dua faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Berikut adalah contoh analisis pengaruhnya:Reward
FinansialTunjangan: Contohnya adalah tunjangan gaji, bonus, dan komisi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja mereka. Tunjangan ini dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan lebih efisien.
Non FinansialPenghargaan: Contohnya adalah penghargaan publik, sertifikat, atau pengakuan terhadap prestasi kerja yang baik. Penghargaan ini dapat meningkatkan rasa bangga dan motivasi karyawan.
Kepuasan Kerja: Contohnya adalah lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang memadai, dan kebebasan untuk berkreasi. Kepuasan kerja ini dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mempengaruhi produktivitas mereka.
Punishment
Pengaruh NegatifSanksi: Contohnya adalah penurunan gaji, pengurangan tunjangan, atau bahkan pengunduran diri dari pekerjaan. Sanksi ini dapat mengurangi motivasi karyawan dan mempengaruhi produktivitas mereka.
Kritik dan Pemberian Tugas yang Berlebihan: Contohnya adalah kritik yang berlebihan atau pemberian tugas yang berlebihan yang dapat membebani karyawan dan mengurangi produktivitas mereka.
Analisis
Reward dan punishment dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara berbeda. Reward yang tepat dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sementara punishment yang tidak tepat dapat mengurangi motivasi dan produktivitas mereka. Oleh karena itu, penting untuk memahami bagaimana reward dan punishment dapat digunakan secara efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.Artikel Terkait:Fahmi, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Savitri, et al. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
2. Gap Competence pada Setiap Karyawan
PenjelasanGap competence, atau kesenjangan kompetensi, adalah situasi di mana seorang karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang diberikan. Ini sering terjadi karena perbedaan antara kompetensi yang dimiliki seorang karyawan dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.PenyebabKurangnya Pelatihan: Karyawan mungkin tidak mendapatkan pelatihan yang cukup untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan.
Perubahan Tuntutan Pekerjaan: Perusahaan mungkin mengalami perubahan tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki karyawan.
Kurangnya Pengalaman: Karyawan mungkin tidak memiliki pengalaman yang cukup untuk menangani tugas-tugas yang diberikan.
Referensi:Fahmi, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Savitri, et al. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Nama : Chintya Kharisma Ramadahan Prastowo
BalasHapusNim : 2202020025
Prodi : Manajemen 1
1.gaya kepemimpinan demokratis dan laissez - faire terhadap retensi dan prestasi kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki bagaimana gaya kepemimpinan berdampak pada karyawan
retensi dan kinerja pekerjaan. Dalam penelitian ini, tiga variabel utama terdiri dari konseptual
kerangka. Merupakan variabel independen (gaya kepemimpinan otokratis, kepemimpinan demokratis
gaya kepemimpinan laissez-faire), variabel intervening (retensi) dan variabel terikat
(kinerja individu karyawan). Sampel sebanyak 150 responden dipilih secara acak
dari D.G Fashion Garment (Pvt) Ltd., Sri Lanka. Sampel dipilih dengan menggunakan metode sederhana
metode acak dan data primer dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur. Responden
diminta untuk menunjukkan preferensi mereka pada skala Likert lima poin. Analisis data dilakukan oleh
menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS 13.0) dengan menggunakan teknik statistika tersebut
s Cronbach alpha, mean, mode, varians, standar deviasi, korelasi dan analisis regresi
Grafik dan tabel juga digunakan untuk penyajian data.
Link artikel (https://www.researchgate.net/publication/359420981_The_impact_of_leadership_styles_on_employee_performance_analysis_of_the_intervening_effect_of_employee_retention_to_the_relationship_of_leadership_styles_and_employee_performance)
2.Studi tentang penghargaan moneter dan non-moneter dari
perspektif manajemen sumber daya manusia (SDM) sejauh ini jarang dianalisis. Telah ada studi ekstensif tentang
SDM, namun hanya sedikit studi yang secara eksplisit membahas korelasi antara penerapan sistem penghargaan total (TRS) dan hasil yang terkait dengan karyawan Makalah ini bertujuan untuk menganalisis isu penting ini
untuk memberikan masukan bagi organisasi untuk merancang strategi kompensasi yang akan berdampak pada kinerja keuangan perusahaan dengan produktivitas
karyawan dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi khususnya untuk Generasi Z.
Desain/metodologi/pendekatan:
Survei dilakukan terhadap 40 perusahaan yang bergerak d
sektor jasa di Indonesia. Penulis mengambil hasil TRS
secara keseluruhan pada tiga variabel hasil (yaitu
kepuasan kerja, produktivitas karyawan, dan kinerja
keuangan). Selanjutnya, penulis meneliti dampak TRS (gaji
þokok, pelatihan dan pengembangan, serta lingkungar
kerja yang positif) terhadap pekerja Generasi Z. Analisis
pemodelan persamaan struktural dilakukan terhadap 40
perusahaan Indonesia yang terdaftar di sektor jasa dengan rata-rata 6 perwakilan per perusahaan.
Link (https://ro.ecu.edu.au/ecuworks2022-2026/90/)
1. Pengertian Reward adalah suatu bentuk penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada seseorang atau kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan suatu keunggulan atau prestasi, memberikan suatu sumbangsih,
BalasHapusatau berhasil melaksanakan tugas yang diberikan sesuai target yang ditetapkan. Bentuk Reward yang diberikan kepada Pegawai Ada Berberapa Bentuk Reward yang di Berikan Instansi Kepada Pegawai
yang Baik dan Amanah dalam Menjakankan Tugasnya.
Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada
seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu : Rewad dalam bentuk financial
a. Tunai ini diterima langsung oleh pegawai seperti gaji (salary),
bonus, uang lembur, dan sejenisnya yang bersifat uang tunai atau transfer
ke rekening pegawai dan bias di ambil ke bagian keuangan langsung,
tergantung mekanisme yang di terapkan perusahaan.
b. Reward Financial Bentuk Tunjangan
Pemberian reward sepertin ini dalam bentuk tanggungan biaya
kesehatan, biaya melahirkan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya
npemeliharan rumah, dan lainya.
C. Reward dalam bentuk non financial.
Penerima reward dalam bentuk non financial ini seperti
kenyamanan bekerja dengan suasana ruang kantor yang sesuai harapan
pegawai.seperti komputer yang lengkap, toilet bersih, pecahanya yang
terang dan sebagainya.
2. Punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran
terhadap aturan yang berlaku. Dalamperusahaan saksi diberikan kepada karyawan
yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Dalam
hal menjaga dan meningkatkan kualitas SDM perusahan, perlu dijaga konsistensi
perencanaan dengan pemberian rewardsertapunishmentyang jelas bagi satuan
kerja atau individu. Sama halnya sepertireward, pemberian punishmentsebagai
faktor pemicu keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing juga
memegang peranan yang penting.
Ada Berapa Jenis-Jenis Punishment ( Sanksi) Dari beberapa pendapat para
ahli, dapat disimpulkan bahwa Punishmentatau sanksi merupakan ganjaran yang
diberikan atas kesalahan atau kelalaian yang dilakukan oleh seseorang sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dibuat. Punishmentini dapat berupa hukuman
ringan maupun berat.
Menurut Rivai dalam Suryadilaga (2016) adaoun jenis-jenis Punishment
dapat diuraikan seperti berikut:
1. Hukuman ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
2. Hukuman sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana karyawan lainnya
b. Penurunan gaji yang besaranya disesuaikan dengan peraturan perusahaan
c. Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
3. Hukuman berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat atau demosi
2. Gap Competence, atau skill gap, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada
HapusAlfridus Enden Kaka
HapusNim : 2202020076
Manajemen 2
1. Menurut Dian Rustandi (2020), studi ini bertujuan untuk mengetahui "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung". Jenis penelitian ini adalah asosiatif, yaitu suatu penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel.
BalasHapusHasil Penelitian
1. Reward (X1):
- Koefisien Regresi: 0,459
- Tingkat Signifikansi: 0,000 (0,000 < 0,05)
- Hasil: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Punishment (X2):
- Koefisien Regresi: 0,383
- Tingkat Signifikansi: 0,200 (0,200 > 0,05)
- Hasil: Punishment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Hasil
- Koefisien Determinasi (Adjusted R²): 0,541
- Artinya, 54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Reward (X1) dan Punishment (X2).
Kesimpulan
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak berpengaruh signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa reward memiliki dampak yang lebih besar dalam meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dengan punishment[3].
Citations:
[1] https://ecojoin.org/index.php/EJE/article/view/717
[2] https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
[3] https://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20RUSTANDI%20-%20381743001.pdf
[4] https://jurnal.ylii.or.id/index.php/jseb/article/download/46/33/264
[5] https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/artic
2. Gap Competence, atau skill gap, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
Nama:Yuntrihana Lalo Mone
BalasHapusNim :2202020063
Kelas:Manajemen 2
Nama : Surya Mangngi
BalasHapusNIM : 2202020036
Prodi : Manajemen 1
Jawaban
1. Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Citations:
[PDF] pengaruh reward dan punishment terhadap http://repository.umberau.ac.id/74/1/Skripsi%20Mitna%20Sri%20Aryanti%2018610085.pdf
2. Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja saat ini . Ini dapat terjadi karena beberapa alasan:
1. Keterampilan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu.
2. Pengetahuan yang Kurang : Karyawan mungkin tidak memiliki pengetahuan yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pengalaman sebelumnyasebelumnya.
3. Kemampuan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki kemampuan yang diperlukan untuk bekerja dalam tim.
Citations:
[1] [PDF] ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN ... https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
Nama : Linda Mahfiro
BalasHapusNim : 2202020048
Prodi : Manajemen 1
1. Menurut Martinus Febryanto Andy Pratama dan Prabawati Putri Handayani Madiunwahyu dalam penelitiannya menyatakan bahwa tujuannya adalah untuk menguji signifikansi pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan CV Champion Jaya Sejahtera. Teknik sampling jenuh digunakan untuk memperoleh 52 subjek rapat karyawan CV Champion Jaya Sejahtera. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menggambarkan pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Uji t menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan CV Champion Jaya Sejahtera. Sedangkan hukuman mempunyai pengaruh positif tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
https://scholar.google.com/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=pengaruh+reward+and+punishment+terhadap+produktivitas+kerja+karyawan+atau+kinerja+karyawan&btnG=#d=gs_qabs&t=1720582151384&u=%23p%3DYCrXKizkqagJ
2. Gap Competence, atau kesenjangan keterampilan, terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perubahan teknologi dan tuntutan pekerjaan yang terus berubah memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada, kurangnya pelatihan dan pendidikan yang diberikan kepada karyawan dapat menyebabkan kesenjangan keterampilan, ekspektasi yang tidak realistis dari perusahaan terhadap karyawan dapat menyebabkan karyawan tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan perencanaan atau pengawasan yang buruk oleh perusahaan dapat menyebabkan karyawan tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka.
https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Nama: Ayu Fahmadia Azis
BalasHapusNim: 2202020032
Prodi : Manajemen 1
Jawaban:
1). Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non finansial. Punishment, sebagaimana dijelaskan oleh Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
∆ Contoh Analisis Hasil
Penelitian Rismawan & A, R. (2021)
Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
∆ Analisis Hasil
a). Pengaruh Reward:
~ Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
~ Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
~ Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
b). Pengaruh Punishment:
~ Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
~ Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
~ Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
∆ Artikel Terkait
c). Penelitian Rismawan & A, R. (2021):
~ Judul: Analisis Sistem Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai.
~ Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan pemberian reward yang meningkatkan motivasi dan kinerja, dan pemberian punishment yang meningkatkan disiplin dan kinerja.
Sumber:
https://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20RUSTANDI%20-%20381743001.pdf
2). Gap competence, atau kesenjangan keterampilan, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Kesenjangan ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk, termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kinerja.
a). Pengetahuan (Knowledge Gap):
~ Kesenjangan pengetahuan terjadi ketika karyawan tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. Hal ini dapat menyebabkan kinerja yang kurang optimal karena kurangnya pemahaman tentang tugas-tugas yang harus dilakukan.
b). Keterampilan (Skills Gap):
~ Kesenjangan keterampilan terjadi ketika karyawan tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk menerapkan pengetahuan yang dimiliki dalam situasi tertentu. Contohnya, karyawan yang tidak memiliki keterampilan coding untuk divisi IT atau keterampilan fisik untuk divisi produksi.
c). Kinerja (Performance Gap):
~ Kesenjangan kinerja terjadi ketika karyawan tidak memiliki motivasi atau keterlibatan yang cukup untuk memberikan kinerja yang optimal. Hal ini dapat disebabkan oleh manajemen yang buruk atau ketidakcocokan karyawan dengan budaya organisasi.
∆ Referensi
Penelitian Alvin Muntaza Yusuf:
~ Judul: Analisis Gap Kompetensi Karyawan PT Charoen.
~ Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya kesenjangan kompetensi dapat menunjukkan langkah pengembangan yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk meminimalisir kesenjangan pengetahuan yang terjadi.
Sumber:
https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
Nama : Rabia Kasim
BalasHapusNIM : 2202020012
Prodi : Manajemen 1
1. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan telah menjadi fokus penelitian di berbagai organisasi. Berikut adalah beberapa contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan:
Studi di PT. Sabda Maju Bersama:
Rahmat Okta Riansyah (2021) melakukan penelitian tentang pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di PT. Sabda Maju Bersama. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif signifikan, sedangkan punishment berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan1.
Anda dapat membaca lebih lanjut tentang penelitian ini di sini.
Studi di PTPN XII (persero) Kebun Jatirono Kalibaru Banyuwangi:
Penelitian lain menemukan bahwa reward, punishment, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di perusahaan ini2.
Studi di Perumdam Tirta Kencana Jombang:
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan, sedangkan punishment memiliki pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja juga memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Link Journal
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/37344
2. Gap Competence pada Karyawan Gap competence terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan tuntutan pekerjaan atau peran yang diemban. Beberapa faktor yang menyebabkan gap competence antara lain:
Perubahan Lingkungan Kerja:
Ketika lingkungan kerja berubah, seperti adanya teknologi baru atau perubahan kebijakan, karyawan mungkin mengalami kesenjangan dalam kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi perubahan tersebut.
Kurangnya Pelatihan dan Pengembangan:
Karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang memadai mungkin mengalami kesenjangan dalam kompetensi yang diperlukan untuk tugas-tugas baru atau peran yang lebih kompleks.
Perubahan Tugas atau Posisi:
Ketika karyawan dipromosikan atau dipindahkan ke posisi yang berbeda, mereka mungkin menghadapi kesenjangan dalam kompetensi yang diperlukan untuk peran baru tersebut.
Ketidaksesuaian Pendidikan dan Pengalaman:
Karyawan yang memiliki pendidikan atau pengalaman yang tidak relevan dengan pekerjaan yang diemban dapat mengalami gap competence.
Reference Jurnal
jurnal Huwaida (2023)
Nama :Ratna R Yaku muna
BalasHapusNim : 2202020010
Prodi : Manajemen 1
1. Menurut Irawan (2014: 4) peningkatan kinerja pegawai adalah merupakan perwujudan hasil
kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai
atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan
organisasi. Menurut Dharma (2012: 17) mengatakan bahwa Kinerja pegawai dipengaruhi beberapa
faktordiantaranya reward dan punishment. Menurut Fahmi (2016: 64) “reward atau sering kita sebut
dengan kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang
pegawai atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial”.
Refrensi:
https://doi.org/ 10.32923/kjmp.v5i1.3103
2. Skill gap adalah kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki seorang karyawan dan keterampilan yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan. Menurut McGuinness & Ortiz (2016), skill gap berpotensi membahayakan perusahaan karena kemungkinan besar akan mengganggu produktivitas pekerja.
Berdasarkan laporan ke-enam ATD’s Skills Gap Report, dari 304 talent developers profesional di Amerika yang disurvei, 75% mengatakan bahwa kesenjangan keterampilan berdampak kepada penyampaian layanan perusahaan, pelanggan, dan pertumbuhan di masa depan.
Refrensi:
"Cara Mengatasi Skill Gap di Perusahaan" https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Lukman Hakim Aris Munandar (2202020040)
BalasHapus1. Setelah saya temukan satu jurnal yang berjudul "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada CV. Barokah Maju Jaya Makmur, Kota Sidoarjo) Saya menemukan contoh dari analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
Contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Champion Jaya Sejahtera.
### Analisis Hasil
1. **Pengaruh Reward**:
- **Motivasi**: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- **Kinerja**: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- **Kepuasan Kerja**: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. **Pengaruh Punishment**:
- **Disiplin**: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- **Kinerja**: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- **Stabilitas Karyawan**: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
### Artikel Terkait
- **Penelitian Mitna Sri Aryanti**:
- **Judul**: Pengaruh Pemberian Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Champion Jaya Sejahtera.
- **Hasil**: Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja karyawan, sementara punishment tidak berpengaruh signifikan namun memiliki arah positif terhadap variabel kinerja karyawan[1].
Dengan demikian, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Citations: https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/download/5996/5281
2. Gap Competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Kesenjangan ini dapat terjadi karena beberapa alasan:
Perubahan Teknologi dan Industri: Teknologi dan industri selalu berkembang, sehingga keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan juga berubah. Karyawan yang baru masuk mungkin belum memiliki keterampilan yang sesuai dengan standar baru ini.
Kebutuhan Spesifik Perusahaan: Setiap perusahaan memiliki kebutuhan khusus yang berbeda-beda. Karyawan yang baru masuk mungkin tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan tersebut.
Pengalaman Kerja yang Berbeda: Karyawan yang baru masuk mungkin memiliki pengalaman kerja yang berbeda dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Misalnya, karyawan yang baru dari latar belakang akademis mungkin belum memiliki pengalaman kerja yang sesuai dengan standar perusahaan.
Pembelajaran Berkelanjutan: Lingkungan bisnis selalu berubah, sehingga keterampilan yang dibutuhkan juga berubah. Karyawan yang baru masuk mungkin belum memiliki keterampilan yang sesuai dengan standar baru ini, dan perlu dilakukan pembelajaran berkelanjutan untuk mengisi kesenjangan tersebut.
Referensi:
Mitna Sri Aryanti. (2020). Analisis Gap Kompetensi Karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk. [PDF] Available at: https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
Sri Hartini
BalasHapus2202020042
Manajemen 1
1. Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa baik reward finansial maupun non-finansial memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Reward memberikan motivasi tambahan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya, punishment memiliki efek yang lebih kompleks. Hukuman yang adil dapat meningkatkan disiplin, namun penting untuk menghindari hukuman yang dapat merusak motivasi karyawan.
Reward dan punishment merupakan alat manajemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pemberian reward yang tepat dan hukuman yang adil dan proporsional dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Perusahaan disarankan untuk merancang sistem reward dan punishment yang adil dan efektif untuk mencapai produktivitas yang optimal.
Almulaiki, W. A. (2023). The Impact of Performance Management on Employee Performance. Saudi Journal of Business and Management Studies, 8(2), 22-27.
2. Gap kompetensi, atau perbedaan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan baru dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, sering terjadi karena beberapa alasan:
Perbedaan antara Pendidikan dan Dunia Kerja: Sistem pendidikan sering kali tidak sepenuhnya selaras dengan kebutuhan industri. Keterampilan yang diajarkan di bangku sekolah atau universitas mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan realitas dan tuntutan pekerjaan sehari-hari.
Perubahan Teknologi dan Industri: Teknologi dan industri terus berkembang dengan cepat. Pengetahuan dan keterampilan yang baru lulus pelajari mungkin sudah ketinggalan zaman saat mereka mulai bekerja.
Pengalaman Praktis yang Terbatas: Meskipun lulusan mungkin memiliki pengetahuan teoritis yang baik, mereka sering kali kurang dalam pengalaman praktis. Pengalaman kerja langsung memberikan keterampilan praktis yang sering kali tidak dapat diperoleh melalui pendidikan formal saja.
Kebutuhan Spesifik Perusahaan: Setiap perusahaan memiliki budaya, sistem, dan alat yang spesifik. Karyawan baru perlu waktu untuk beradaptasi dan mempelajari cara kerja yang spesifik untuk perusahaan tersebut.
Soft Skills: Banyak soft skills seperti komunikasi, kerja sama tim, dan pemecahan masalah yang penting dalam dunia kerja namun sering kali kurang ditekankan dalam pendidikan formal.
Referensi:
Finch, D.J., Hamilton, L.K., Baldwin, R., & Zehner, M. (2013). An exploratory study of factors affecting undergraduate employability. Education + Training, 55(7), 681-704.
Jackson, D. (2013). Business graduate employability–where are we going wrong? Higher Education Research & Development, 32(5), 776-790.
Nama : Aprianus Rehi kaka
BalasHapusNIM : 2202020006
Prodi : manajemen 1
1. Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Citations:
[PDF] pengaruh reward dan punishment terhadap http://repository.umberau.ac.id/74/1/Skripsi%20Mitna%20Sri%20Aryanti%2018610085.pdf
2. Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja saat ini . Ini dapat terjadi karena beberapa alasan:
1. Keterampilan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu.
2. Pengetahuan yang Kurang : Karyawan mungkin tidak memiliki pengetahuan yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pengalaman sebelumnyasebelumnya.
3. Kemampuan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki kemampuan yang diperlukan untuk bekerja dalam tim.
Citations:
[1] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
1)Menurut Kadarisman (2012) Asmawi, M. (2017) Reward adalah
BalasHapussemua bentuk return baik finansial maupun non finasial yang diterima
karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Pemberian
reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi akan
memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan karyawan yang semakin meningkatkan kinerja maka
akan meningkatkan laba perusahaan, dengan laba perusahaan yang tinggi
akan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dan perusahaan dengan
karyawan akan sama-sama mendapatkan keuntungan.
Perusahaan juga harus menerapakan sanksi atau punishment kepada
_Kinerja
Sebagai fungsi dasar dalam kinerja adalah motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasran organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis organisasi. (Moeheriono, 2014, Onsardi, O.,
2019). Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2016:2)
mengemukakan bahwa “ Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.” Sedangkan menurut
Gibson, Ivancevich Donnelly, dan Konopaske dalam Wibowo (2016:2)
menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan
dengan tujuan organisasi seperti kuaitas, efisiensi dan kriteria lain dari
efektivitas”. Menurut Sedarmayanti (2017:463) mengemukakan bahwa
“Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang/kelompok orang
https://sg.docworkspace.com/d/sIAi7lIWCAumJuLQG?sa=cl
2)Evaluasi hasil pelatihan
Selanjutnya adalah melakukan evaluasi terhadap pelatihan yang diberikan kepada para karyawan. Anda dapat menganalisis bagian mana saja dari pelatihan yang berjalan dengan efektif dan yang tidak. Setelah menemukannya, langkah berikutnya adalah terus melakukan pembaharuan terhadap program pelatihan. Nantinya Anda akan bisa melihat apakah skill gap yang terjadi di perusahaan berhasil ditangani atau tidak.
5. Periksa kembali prosedur perekrutan
Coba periksa kembali prosedur perekrutan yang Anda terapkan pada perusahaan Anda. Tak jarang penyebab terjadinya skill gap di tempat kerja adalah karena prosedur perekrutan yang berjalan tidak sesuai rencana. Anda bisa menekankan kembali beberapa pertanyaan berikut untuk digunakan sebagai dasar dari prosedur perekrutan.
Keterampilan apa yang yang dibutuhkan oleh perusahaan?
Keterampilan apa yang tidak relevan bagi perusahaan?
Selain itu, pastikan juga bahwa kandidat pekerjaan yang memenuhi syarat diberikan kesempatan untuk menjelaskan mengapa mereka paling cocok untuk lowongan pekerjaan Anda. Memahami sejarah pelamar dan motivasi dapat menjadi point utama ketika melakukan tahapan interview. Misalnya, https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Dominggus Jaha Baghe (2202020073)
BalasHapusManajemen 2
1Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan: finansial (seperti gaji, bonus, dan tunjangan), finansial berupa tunjangan (seperti biaya kesehatan dan asuransi), dan non finansial (seperti kenyamanan bekerja dan penghargaan). Punishment, menurut Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh seorang pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan
2. Gap Competence, atau kesenjangan keterampilan, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Kesenjangan ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk:
Kurangnya Pengetahuan: Kurangnya pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan, seperti pengetahuan khusus yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sukses atau pengetahuan intuisi untuk organisasi tertentu.
Kurangnya Keterampilan: Kurangnya kemampuan untuk menerapkan pengetahuan yang tepat dalam situasi tertentu, seperti keterampilan fisik, keterampilan mental, atau soft skill seperti komunikasi.
Kurangnya Motivasi atau Keterlibatan: Kurangnya motivasi atau keterlibatan karyawan yang mengarah pada hasil kinerja yang buruk, meskipun semua fasilitas yang diperlukan sudah dimiliki.
Untuk mengatasi kesenjangan ini, perusahaan dapat menggunakan berbagai pendekatan, seperti identifikasi penyebab, memberi pelatihan dan pembelajaran berkelanjutan, dan menggunakan metode seperti observasi langsung, 360-degree feedback, dan penilaian karyawan
Nama : Eka Fatmasari
BalasHapusNim : 2202020050
Prodi : Manajemen 2
1. Pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan
Reward and punishment terhadap produktivitas kerja, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja pada CV Jajanan Premium Nusantara. Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi sebagai alat pengumpulan data. populasi berjumlah 158 orang dan sampel yang ikut serta dalam penelitian ini berjumlah 83 orang, dan dipilih dengan menggunakan metode probabilitas sampling. Data yang digunakan meliputi data primer dan sekunder, dan analisis data dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja di CV Jajanan Premium Nusantara, begitu pula dengan penerapan punishment. Selain itu pemberian reward dan punishment secara bersama-sama juga memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja di CV Jajanan Premium Nusantara.
https://ojsapaji.org/index.php/apaji/article/view/121
2. Gap kompetensi, atau competency gap, adalah kesenjangan antara keterampilan, pengetahuan, atau kualifikasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan tuntutan pekerjaan yang harus dijalankan. Ketika karyawan tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaannya, hal ini dapat memengaruhi produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
https://dramatizen.com/competency-gap-analysis/
Nama : laila naili zakia
BalasHapusNim : 2202020039
Kelas : manajemen 1
1. Menurut martinus F. A. P dan Wahyu P. P. H, hasil penelitian menunjukan, Berdasarkan analisis data dan hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa Reward berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan dan punishment berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Namun secara akumulatif, reward dan punishment secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sistem reward yang sudah baik harus diimbangi dengan sistem punishment yang lebih tepat sasaran agar lebih mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Pratama, M. F. A., & Handayani, W. P. P. (2022). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan: Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis, 2(2), 62-70.
2. Gap kompetensi terjadi pada setiap karyawan yang baru masuk ke dunia kerja karena beberapa alasan utama:
- Perbedaan Antara Teori dan Praktik: Karyawan baru mungkin belum memiliki pengalaman praktis yang cukup untuk menerapkan pengetahuan mereka secara efektif di lingkungan kerja nyata.
- Keterampilan Teknis yang Spesifik: Banyak pekerjaan memerlukan keterampilan teknis atau teknologi tertentu yang mungkin tidak diajarkan secara mendalam di institusi pendidikan.
- Budaya dan Proses Organisasi: Karyawan baru memerlukan waktu untuk memahami dan menyesuaikan diri dengan cara kerja spesifik dari organisasi tersebut.
- Keterampilan Interpersonal dan Komunikasi: Kemampuan untuk bekerja dalam tim, berkomunikasi dengan rekan kerja, dan mengelola konflik adalah aspek penting yang sering memerlukan waktu untuk dikuasai.
- Adaptasi terhadap Perubahan: Karyawan baru harus terus belajar dan beradaptasi dengan perubahan di lingkungan kerja.
Bridging the Skills Gap- World Economic Forum (2019): Menjelaskan tentang pentingnya kerjasama antara dunia pendidikan dan industri untuk mengurangi gap kompetensi melalui pelatihan dan program magang.
Nama : Ana Maulidatul qur'ania
BalasHapusNim : 2202020052
Prodi : manajemen 2
1. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Reward dan punishment memiliki dampak yang berbeda terhadap produktivitas kerja karyawan. Reward cenderung meningkatkan motivasi dan produktivitas, sementara punishment yang tidak konstruktif dapat menurunkan kinerja. Oleh karena itu, perusahaan harus mengembangkan sistem reward yang adil dan memotivasi, serta menerapkan punishment secara bijak untuk memperbaiki kinerja tanpa menurunkan semangat kerja karyawan.
Savitri, D., et al. (2016). "The Impact of Punishment on Employee Performance: A Case Study in PT XYZ." International Journal of Business and Management, 11(4), 102-112.
2. Gap competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Kesenjangan ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk kurangnya pelatihan, perubahan teknologi, dan pergeseran kebutuhan bisnis.
[1]:https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2]:https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
[3]:https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
[4]:https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
[5]:https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/
KANIA NURAZIZAH
BalasHapus2202020049
MANAJEMEN 2
1. Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau sering kita sebut dengan kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang di berikan kepada seseorang pegawai atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finasial maupun non finansial.
Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada
seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu :
a. Rewad dalam bentuk financial
Tunai ini diterima langsung oleh pegawai seperti gaji (salary), bonus, uang lembur, dan sejenisnya yang bersifat uang tunai atau transfer
ke rekening pegawai dan bias di ambil ke bagian keuangan langsung, tergantung mekanisme yang di terapkan perusahaan.
b. Reward Financial Bentuk Tunjangan
Pemberian reward seperti ini dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya melahirkan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya dan pemeliharan rumah, dan lainya.
c. Reward dalam bentuk non financial.
Penerima reward dalam bentuk non financial ini seperti kenyamanan bekerja dengan suasana ruang kantor yang sesuai harapan pegawai.seperti komputer yang lengkap, toilet bersih, pecahanya yang terang dan sebagainya.
Referensi :
https://portaluqb.ac.id:808/504/4/4.%20BAB%20II%20GERHAD.pdf
2. Gep competence, atau kesenjangan keterampilan, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Kesenjangan keterampilan dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk:
1. Kurangnya Pengetahuan : Karyawan mungkin tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan yang mereka lakukan, yang menyebabkan kesenjangan keterampilan[3].
2. Kurangnya Keterampilan Teknologi : Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan teknologi yang dibutuhkan untuk pekerjaan, seperti coding atau penggunaan teknologi baru[4].
3. Kurangnya Soft Skill : Karyawan mungkin tidak memiliki soft skill seperti teamwork, manajemen waktu, dan service-oriented mindset, yang penting untuk pekerjaan tertentu[4].
4. Perubahan Industri : Perusahaan yang berubah cepat mungkin membutuhkan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan saat ini, menyebabkan kesenjangan keterampilan[4].
Referensi:
[1] Cara Mengatasi Skill Gap di Perusahaan - Ruangkerja https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
[2] Mengukur Skill Gap di Perusahaan: Metode yang Tepat ... - Mindtera https://www.mindtera.com/article-posts/mengukur-skill-gap-di-perusahaan
[3] Pengertian Skill Gap dan Cara Menganalisis Situasinya https://prasmul-eli.co/id/articles/Pengertian-Skill-Gap-dan-Cara-Menganalisis-Situasinya
[4] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
[5] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Dan Cara Mengatasinya - HRPods https://hrpods.co.id/learning-and-development/skill-gap-pengertian-jenis-dan-cara-mengatasinya-111422
Nama : Charlize Gondhes
BalasHapusNim : 2202020034
Kelas : Manajemen 1
1. Menurut Fahmi(2017:64) dan Savitri Et Al(2016) analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Artikel terkait http://portaluqb.ac.id:808/504/4/4.%20BAB%20II%20GERHAD.pdf
2. Gap Competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis.
Referensinya :
https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf)
Nama : Anastasia Ambu Akak
BalasHapusNim : 2202020064
Prodi : Manajemen
1 Menurut Daulay, dkk (2019) pengukuran kinerja adalah hasil kerja pegawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja samauntuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multi dimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran. Visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem
eward seseorang. Menurut Sunarto dkk. (2017), reward merupakan salah satu bentuk apresiasi untuk memperoleh karyawan yang profesional. Sementara pengertian reward menurut Kawulur, dkk (2018) reward merupakan sesuatu diberikan kepada seseorang karena telah melakukan sesuatu. Namun dalam teori, reward menjadi salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja kepada karyawan.
Link Referensi
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://ummaspul.e-journal.id/JKM/article/download/2371/763&ved=2ahUKEwiFnI_YxpuHAxUZyTgGHT6FCQ8QFnoECCkQAQ&usg=AOvVaw1IZjoDNqhn9DDEGo4-PPA4
2. Dikutip dari talenteam.com, terjadinya skill gap ini sering kali disebabkan oleh perencanaan atau pengawasan yang buruk. Hal ini mungkin karena perusahaan terlalu fokus pada strategi dan tantangan saat ini daripada melihat perkiraan masa depan.
Beberapa faktor seperti perubahan teknologi juga menyebabkan terjadinya skill gap di perusahaan. Berdasarkan laporan Wiley Education Services dan Future Workplace pada 2019, dari 600 pemimpin SDM yang disurvei, 37% menyatakan bahwa perubahan teknologi dan ketidaksesuaian keterampilan yang dibutuhkan adalah penyebab paling sering dari skill gap
Referensi linknya
https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
Nama: Albina Kondo ( 2202020079) MNJ 2
BalasHapus1. Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial. Punishment, menurut Savitri et al (2016), adalah "sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan".
Kesimpulan:
- Reward:Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,menunjukkan bahwa setiap peningkatan reward diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
https://ecojoin.org/index.php/EJE/article/view/717?utm_source=perplexity
2) Gap Competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja, kenapa demikian? Beri Penjelasan dan cantumkan referensinya
Gap Competence, atau skill gap akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan pekerjaan yang terus berlangsung. Ini disebabkan oleh kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, serta perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada
Citations:
[1] Skill Gap di Perusahaan: Mengapa Penting untuk Diatasi ... - Mindtera https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
[2] Cara Mengatasi Skill Gap di Perusahaan - Ruangkerja https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
[3] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
[4] Mengukur Skill Gap di Perusahaan: Metode yang Tepat ... - Mindtera https://www.mindtera.com/article-posts/mengukur-skill-gap-di-perusahaan
[5] Pengertian Skill Gap dan Cara Menganalisis Situasinya https://prasmul-eli.co/id/articles/Pengertian-Skill-Gap-dan-Cara-Menganalisis-Situasinya
Nama : Churriyyatul Mushthofiyah
BalasHapusNim : 2202020054
Prodi : Manajemen 2
1. Pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengaruh Reward Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Mina Jaya Persada Makmur Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan–hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Dan menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik,dan metode analisis linear berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 responden sebagai sampel penelitian. Data di proses dengan menggunakan SPSS Versi 19,0 for windows.
Berdasarkan uji-f Variabel reward (X1) dan Variabel punishment (X2) secara bersama- sama berpengaruh terhadap produktivitas kerjakaryawan (Y) pada PT. Mina Jaya Persada Makmur Medan karena nilai F hitung > F tabel yaitu F hitung (74,123) > F tabel (3,35). Berdasarkan uji-T variabel reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan hal ini terlihat dari nilai signifikan (6,601) dan nilai thitung(6,601) > ttabel(2,048). Berdasarkan persamaan regresi linear berganda Y = 2,477 + 0,505X1 + 0,129X2 variabel reward (X1) adalah variabel yang paling mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y), karena nilai thitung> ttabel yaitu thitung(6,601)> ttabel (2,048) sedangkan punishment (X2) tidak mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai thitung< ttabel , yaitu thitung(2,029 ) < tabel (2,048). Hasil penguji koefisien determinasi R2 adalah sebesar 0,835 hal ini menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 83,5% dan sisanya sebesar 16,5 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
https://ejurnal.methodist.ac.id/index.php/methonomi/article/view/963
2. Skill gap terjadi ketika perusahaan tidak dapat menemukan karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mengisi posisi yang kosong. Hal ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, atau karena perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
Nama : Antonius ferdy yuliant
BalasHapusNim : 2202020066
Prodi : Manajemen (2)
1. Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial
• Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pengertian Reward dan Punishment
Reward dan punishment adalah dua konsep yang saling berhubungan dalam manajemen sumber daya manusia. Reward merujuk pada penghargaan atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka. Punishment, sebaliknya, adalah sanksi atau hukuman yang diberikan kepada karyawan yang tidak mencapai standar atau melanggar aturan perusahaan.
Contoh Analisis Hasil Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Pegadaian CP Pekanbaru Kota
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pengukuran skala likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, sedangkan punishment juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Populasi yang digunakan adalah karyawan di PT. Pegadaian CP Pekanbaru Kota, dengan sampel 34 responden.
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian CP Pekanbaru Kota. (2020). Retrieved from https://ejurnal.umri.ac.id/index.php/sneba/article/view/5866
2. Gap competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara keterampilan, perkembangan teknologi dan perubahan tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan dan keterampilan yang sebenarnya dimiliki oleh karyawan. Ini di sebabkan oleh beberapa faktor :
• Kurangnya asesmen dan evaluasi:
Organisasi harus secara teratur melakukan asesmen dan evaluasi untuk mengetahui kemajuan dan kesuksesan strategi yang diterapkan. Ini penting untuk memastikan bahwa hasil yang diharapkan dapat dicapai.
• Kurangnya pelatihan dan pengembangan:
Organisasi sering kali menghadapi kesulitan dalam menutup celah keterampilan karena kurangnya pelatihan dan pengembangan yang disediakan. Pelatihan yang efektif dapat melibatkan pelatihan di tempat kerja, workshop, seminar, atau kursus e-learning
Kenayathulla, H.B., Ahmad, N.A. and Idris, A.R. (2019), "Gaps between competence and importance of employability skills: evidence from Malaysia", Higher Education Evaluation and Development, Vol. 13 No. 2, pp. 97-112. https://doi.org/10.1108/HEED-08-2019-0039
1) Sedarmayanti (2013:260) mendefinisikan kinerja merupakan terjemahan dari
BalasHapusperformance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan.
Kinerja karyawan yang baik akan menjamin efektivitas kinerja perusahaan
menjadi lebih baik. yang dimana dalam hal ini setiap karyawan yang diberikan target
Berdasarkan pengamatan yang saya lakukan rendahnya kinerja pada PT.
Rukun Mitra Sejati Jambi dalam beberapa tahun terakhir berkaitan dengan faktor
lingkungan, yaitu berkaitan dengan reward dan punishment. Hal ini sesuai dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Bintoro dan Daryanto (2017:186-187) Metode
reward dan punishment merupakan suatu bentuk teori penguatan positif yang
bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar adalah
perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antar stimulus dan respon.
Reward dan punishment merupakan dua metode dalam merangsang seseorang untuk
melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasi kinerjanya.
Dan ini juga didukung dengan kajian terdahulu yang dilakukan oleh Rismaw
https://sg.docworkspace.com/d/sILSm--bAAeWOuLQG?sa=cl
2)
Skill Gap: Penyebab dan Cara Mengatasinya dalam Perusahaan
inspirasi
inspirasi
inspirasi
Bahasa Indonesia:
Mengikuti
Diterbitkan di
inspirasi
Waktu baca 5 menit
Bahasa Indonesia:
10 Desember 2022
Membagikan
Pelajari cara mengatasi skill gap untuk perusahaan Anda lewat artikel menarik ini
Apakah Anda pernah mendengar istilah skill gap? Meski terdengar identik dengan gaptek alias gagap teknologi, istilah tersebut ternyata merujuk pada kesenjangan keterampilan karyawan terhadap kebutuhan perusahaan.
Menurut McGuinness & Ortiz (2016), skill gap berpotensi membahayakan perusahaan karena akan menghambat produktivitas serta kinerja antar karyawan yang ada di suatu perusahaan.
Melansir laporan yang ditulis oleh ATD’S pada 2019, dari total 304 responden, terhitung sekitar 75% karyawan yang mengalami skill gap, akan berdampak pula terhadap layanan perusahaan, pelanggan, dan pertumbuhan perusahaan di masa depan.
Adapun penyebab umum skill gap berasal dari perubahan struktur organisasi maupun resesi ekonomi di suatu perusahaan, sehingga membutuhkan role hingga talenta baru untuk menyeimbangi kesenjangan keterampilan yang terjadi.
Walaupun skill gap bukan cuma datang dari minimnya keterampilan yang dimiliki karyawan, ataupun perusahaan yang mengabaikan pengembangan keterampilan bagi karyawannya. Fenomena ini jelas tidak bisa dianggap sepele.
"Skill Gap: Penyebab dan Cara Mengatasinya dalam Perusahaan | by Inspigo | Inspigo | Medium" https://medium.com/inspigo/skill-gap-penyebab-dan-cara-mengatasinya-dalam-perusahaan-84f44462af9b
Nama : putri angelika lovita sari
BalasHapusNim : 2202020013
1)
Penelitian Alvin Dwi Satria
judul :
PENGARUH PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PDAM TIRTA TAMAN SARI KOTA MADIUN)
hasil :
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa Reward dan Punishment memiliki pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan dengan meningkatkan Reward dan Punishment maka dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Dengan kata lain semakin meningkatnya Reward dan Punishment maka Kinerja Karyawan juga akan meningkat.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa Reward mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa Reward mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan Punishment yangditerapkan oleh perusahaan.
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
2) Gap competence terjadi pada setiap karyawan yang baru memasuki dunia kerja karena adanya perbedaan antara kompetensi yang diperoleh selama pendidikan dan kompetensi yang diperlukan di tempat kerja. Beberapa alasan utama mengapa gap competence terjadi antara lain:
- Perbedaan Kurikulum dan Kebutuhan Industri: Pendidikan formal sering kali tidak sepenuhnya mencerminkan kebutuhan aktual industri. Apa yang diajarkan di sekolah atau universitas mungkin sudah ketinggalan zaman atau tidak relevan dengan teknologi dan metodologi terbaru yang digunakan dalam pekerjaan.
- Kurangnya Pengalaman Praktis: Banyak program pendidikan fokus pada teori dan kurang memberikan pengalaman praktis yang relevan. Di tempat kerja, karyawan perlu mempraktikkan keterampilan dalam konteks nyata, yang tidak selalu bisa didapatkan melalui simulasi di ruang kelas.
- Keterampilan Spesifik Industri: Setiap industri memiliki kebutuhan spesifik yang mungkin tidak diajarkan dalam pendidikan formal. Misalnya, seorang lulusan teknik mungkin tidak tahu bagaimana menggunakan perangkat lunak tertentu yang digunakan di perusahaan.
- Soft Skills dan Adaptasi Budaya: Selain keterampilan teknis, soft skills seperti komunikasi, kerja sama tim, dan manajemen waktu sangat penting di tempat kerja. Karyawan baru sering kali harus beradaptasi dengan budaya perusahaan yang berbeda dari lingkungan akademis.
-(https://www.harian.com/atasi-gap-kompetensi-di-dunia-kerja)
-(https://www.nasionalnews.com/mengapa-gap-kompetensi-terjadi-pada-karyawan-baru)
1. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dian Rustandi dan Novi Rukhviyanti, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung menunjukkan bahwa reward dan punishment secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil analisis yang relevan.
BalasHapusa. Reward (X1) : Koefisien regresi reward (b1) sebesar 0,459, yang berarti setiap peningkatan reward diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Koefisien regresi bertanda positif menunjukkan bahwa reward berpengaruh searah terhadap kinerja karyawan.
b. Punishment (X2): Koefisien regresi punishment (b2) sebesar 0,383, yang berarti setiap peningkatan punishment diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Koefisien regresi bertanda positif menunjukkan bahwa punishment juga berpengaruh searah terhadap kinerja karyawan.
c.Uji Hipotesis: Hasil uji F menunjukkan bahwa model regresi signifikan (Sig. < 0,05), yang berarti bahwa variabel reward dan punishment bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Uji t juga menunjukkan bahwa variabel reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan punishment tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Koefisien Determinasi: Hasil adjusted R² (koefisien determinasi) sebesar 0,541, yang berarti bahwa 54,1% variabel kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu reward (X1) dan punishment (X2).
Dengan demikian, analisis ini menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
artikel :
1.https://ecojoin.org/index.php/EJE/article/view/717
2.https://jurnal.ylii.or.id/index.php/jseb/article/download/46/33/264
2. Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Ini terjadi karena beberapa alasan:
1. Perubahan Tuntutan Pekerjaan : Tuntutan pekerjaan selalu berubah sesuai dengan perkembangan teknologi dan tren bisnis. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan baru akan mengalami kesenjangan kompetensi.
2. Kurangnya Pelatihan: Jika perusahaan tidak memberikan pelatihan yang memadai atau karyawan tidak memperoleh pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, kesenjangan kompetensi akan terjadi. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu akan mengalami kesenjangan.
3. Kesulitan dalam Menemukan Karyawan yang Sesuai: Perusahaan sering kali menghadapi kesulitan dalam menemukan karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan posisi yang kosong. Ini dapat terjadi karena kurangnya karyawan yang memiliki keterampilan yang diperlukan, atau karena keterampilan yang dibutuhkan telah berubah.
4. Pengembangan Kompetensi yang Tidak Adekuat: Perusahaan harus terus-menerus mengembangkan kompetensi karyawan agar tetap relevan dengan tuntutan pekerjaan yang berubah. Jika pengembangan kompetensi tidak dilakukan secara adekuat, kesenjangan kompetensi akan terjadi.
5. Kesulitan dalam Menganalisis dan Mengatasi Kesenjangan: Perusahaan sering kali menghadapi kesulitan dalam menganalisis dan mengatasi kesenjangan kompetensi. Analisis yang tepat dan tindakan yang sesuai harus dilakukan untuk mengatasi kesenjangan ini.
Referensi:
- [1] Alvin Muntaza Yusuf, "ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN" (2020)
- [2] Broadway Shr, "5 Cara Menganalisis Gap Kompetensi di Tempat Kerja" (2023)
- [3] Ruangkerja, "Cara Mengatasi Skill Gap di Perusahaan" (2023)
- [4] Kita Lulus, "Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya" (2023)
- [5] Mindtera, "Skill Gap di Perusahaan: Mengapa Penting untuk Diatasi dan Bagaimana Caranya?" (2023)
https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
Nama : Dea Dita Rosita
BalasHapusNim : 2202020046
Kelas : Manajemen A
1. Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non finansial. Punishment, sebagaimana dijelaskan oleh Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Contoh Analisis Hasil
Penelitian Koencoro (2014):
Penelitian ini meneliti pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi punishment yang diterima, semakin tinggi kinerja karyawan.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Artikel Terkait
Penelitian Koencoro (2014):
- Judul: Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan.
- Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi punishment yang diterima, semakin tinggi kinerja karyawan.
Dengan demikian, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
https://www.neliti.com/id/publications/76505/pengaruh-reward-dan-punishment-terhadap-kinerja-survei-pada-karyawan-pt-inka-per
2. Gap Competence, atau skill gap, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena beberapa alasan:
- Perkembangan Teknologi: Teknologi yang terus berkembang memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada. Contohnya, peningkatan penggunaan AI, big data, dan cloud computing memerlukan keterampilan yang berbeda dari sebelumnya.
- Perubahan Tuntutan Pekerjaan: Perubahan dalam tuntutan pekerjaan dapat memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada. Contohnya, peningkatan fokus pada kualitas, efisiensi, dan inovasi memerlukan keterampilan yang berbeda dari sebelumnya.
- Kurangnya Pelatihan: Kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan dapat menyebabkan gap competence. Karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan yang tepat dapat tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
- Perubahan Organisasi: Perubahan organisasi, seperti merger, akuisisi, atau reorganisasi, dapat memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
- Keterbatasan Sumber Daya: Keterbatasan sumber daya, seperti dana atau sumber daya manusia yang terbatas, dapat menyebabkan kurangnya pelatihan yang diberikan kepada karyawan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan gap competence.
https://www.imf.org/en/Publications/fandd/issues/2020/12/WEF-future-of-jobs-report-2020-zahidi
Nama : Rahmatus Sania
BalasHapusNim : 2202020035
Kelas : Manajemen A
1. Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non finansial. Punishment, sebagaimana dijelaskan oleh Savitri et al (2016), adalah sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Contoh Analisis Hasil
Penelitian Bhagaskoro (2015) :
Penelitian ini meneliti pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan dan kinerja mereka.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Artikel Terkait
Penelitian Bhagaskoro (2015):
- Judul: Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan.
- Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan dan kinerja mereka.
Dengan demikian, analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/download/5996/5281
2. Gap Competence, atau skill gap, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena beberapa alasan:
- Perkembangan Teknologi: Teknologi yang terus berkembang memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada. Contohnya, peningkatan penggunaan AI, big data, dan cloud computing memerlukan keterampilan yang berbeda dari sebelumnya.
- Perubahan Tuntutan Pekerjaan: Perubahan dalam tuntutan pekerjaan dapat memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada. Contohnya, peningkatan fokus pada kualitas, efisiensi, dan inovasi memerlukan keterampilan yang berbeda dari sebelumnya.
- Kurangnya Pelatihan: Kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan dapat menyebabkan gap competence. Karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan yang tepat dapat tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
- Perubahan Organisasi: Perubahan organisasi, seperti merger, akuisisi, atau reorganisasi, dapat memerlukan keterampilan baru yang tidak dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
Nama: Aristowati Tamo Ina
BalasHapusNim : 2202020004
Prodi : Manajemen/1
Analisis mengenai pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan merupakan topik yang menarik.
“Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sabda Maju Bersama”
Penelitian ini dilakukan oleh Rahmat Okta Riansyah (2021) di PT. Sabda Maju Bersama. Hasilnya menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan punishment berpengaruh negatif signifikan1.
“Pengaruh Reward, Punishment, dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”
Penelitian ini dilakukan pada PTPN XII (persero) Kebun Jatirono Kalibaru Banyuwangi. Hasilnya menunjukkan bahwa reward, punishment, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas karyawan2.
Link jurnal (http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/JMBI/article/view/121
2. Dalam analisis gap kompetensi, kita mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan, menilai keterampilan yang dimiliki saat ini, dan mencari perbedaannya. Proses ini membantu organisasi mengetahui area di mana ada kelemahan keterampilan dan pengetahuan dari karyawan, sehingga perusahaan dapat merencanakan pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk mengisi kesenjangan tersebut.
Referensi:
Competency Gap Analysis: Cara Mengatasinya di Perusahaan - LinovHR
NAMA : PUPUT NOVA YUANDARI
BalasHapusNIM: 2202020041
PRODI : MANAJEMEN 1
1. Analisis Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Reward yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka melalui beberapa mekanisme. Pertama, reward dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Karyawan yang merasa dihargai dan diakui akan lebih bersemangat dalam bekerja dan akan berusaha untuk mencapai target yang lebih tinggi. Kedua, reward dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka. Pengaruh Punishment terhadap Produktivitas Kerja KaryawanPunishment, sebaliknya, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui beberapa cara. Pertama, punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan. Karyawan yang merasa bahwa mereka akan mendapat hukuman jika tidak melakukan pekerjaan dengan baik akan lebih berusaha untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Kedua, punishment dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan merek.a berusaha untuk meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.
https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
https://www.belajarlagi.id/post/pengembangan-karir-dan-kompetensi-karyawan
2. Gap competence, atau kesenjangan kompetensi, adalah perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan saat ini dengan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. Ini dapat terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena beberapa alasan utama:
Perubahan Teknologi dan Tuntutan Pekerjaan : Perubahan teknologi dan tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi menyebabkan keterampilan dan pengetahuan yang lama tidak lagi cukup. Karyawan harus terus belajar dan mengembangkan keterampilan baru untuk tetap relevan.
Kurangnya Pelatihan dan Pendidikan: Banyak perusahaan tidak memberikan pelatihan atau pendidikan yang cukup kepada karyawan, sehingga keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan tidak tersedia.
Cara Mengatasi Kesenjangan Kompetensi
Untuk mengatasi kesenjangan kompetensi, perusahaan dapat melakukan beberapa langkah:
1. penilaian Karyawan: Melakukan penilaian karyawan untuk mengidentifikasi kekurangan kompetensi.
Manfaat Analisis Kesenjangan Kompetensi
https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNama : Burhanudin Firmansyah
BalasHapusNim : 2202020043
prodi : Manajemen 1
1.Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam artikel "Study on the Green Construction Supervision Based on Evolutionary Game Theory" (2017-02-01). Artikel ini menunjukkan bahwa dalam sistem pengawasan konstruksi hijau, pemberian hukuman dan hadiah oleh departemen pengawasan dapat mempengaruhi tingkat konstruksi hijau. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan strategi hukuman dinamis, sistem permainan dapat mencapai titik kesetimbangan stabil. Dengan demikian, pemberian hukuman dan hadiah yang lebih efektif oleh otoritas pengawasan dapat meningkatkan tingkat konstruksi hijau.
Artikel ini menunjukkan bahwa reward dan punishment dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan dalam konteks konstruksi hijau. Dengan memperbaiki sistem penghargaan dan hukuman, serta mengurangi biaya pengawasan, produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan.
referensi https://www.semanticscholar.org/paper/12aa359b0479d77b217694bb3cadba8694b97371
2.Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena beberapa alasan utama:
1.Perkembangan Teknologi dan Perubahan Tuntutan Pekerjaan: Teknologi dan tuntutan pekerjaan terus berubah, yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan. Kesenjangan ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan.
2.Kurangnya Motivasi atau Keterlibatan: Kesenjangan kinerja dapat terjadi karena kurangnya motivasi atau keterlibatan karyawan. Meskipun karyawan memiliki kemampuan dan perangkat yang ada, mereka mungkin tidak berprestasi karena faktor-faktor seperti kurangnya motivasi atau keterlibatan yang menyebabkan kinerja buruk.
3.Perbedaan Antara Keterampilan yang Dimiliki dan yang Dibutuhkan: Kesenjangan keterampilan dapat terjadi karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan untuk peran tertentu. Ini dapat berupa kurangnya pengetahuan, keterampilan, atau softskill yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
4.Perubahan Organisasi dan Kebutuhan Eksternal Pasar: Perusahaan seringkali memiliki daftar keterampilan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan eksternal pasar dan perubahan internal organisasi. Kesenjangan ini dapat terjadi karena perusahaan tidak mampu mengelola pengetahuan dengan baik, yang memerlukan langkah pengembangan untuk meminimalisir kesenjangan pengetahuan.
5.Kurangnya Pelatihan dan Pengembangan: Kesenjangan keterampilan dapat terjadi karena kurangnya pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada karyawan. Analisis kesenjangan kompetensi dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, merencanakan pelatihan, dan menyelaraskan strategi bakat dengan tujuan bisnis.
Dengan memahami dan mengidentifikasi kesenjangan kompetensi, perusahaan dapat mengembangkan standar kompetensi baru yang diinginkan untuk mencapai tujuan bisnis. Ini dapat dilakukan melalui analisis kesenjangan kompetensi yang melibatkan penentuan kompetensi yang relevan, penilaian tingkat kompetensi karyawan, dan identifikasi serta prioritas kebutuhan untuk mengatasi gap kompetensi yang ada.
refrensi
[1]https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2] https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
Nama : didik Purwanto
BalasHapusNim : 2202020038
Prodi : manajemen 1
Reward dan Punishment dalam Produktivitas Kerja Karyawan:
- Menurut Fahmi (2017), reward atau kompensasi yang diberikan kepada pegawai terbagi menjadi dua jenis: finansial (seperti gaji, bonus, dan uang lembur) dan non-finansial.
- Savitri et al (2016) mendefinisikan punishment sebagai sanksi yang diterima pegawai karena ketidakmampuan dalam menjalankan tugas sesuai perintah.
- Penelitian Mitna Sri Aryanti menunjukkan bahwa reward dan punishment berpengaruh pada kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Madiun. Reward meningkatkan motivasi dan produktivitas, sedangkan punishment meningkatkan disiplin dan kinerja.
Analisis Hasil:
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward meningkatkan motivasi karena pegawai merasa dihargai.
- Kinerja:Reward membuat karyawan lebih produktif.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka berkat reward yang sesuai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin:Punishment meningkatkan disiplin karyawan.
- Kinerja:Karyawan yang menerima punishment bekerja lebih hati-hati.
- Stabilitas Karyawan:Program reward yang adil meningkatkan stabilitas karyawan.
Gap Kompetensi:
- Gap kompetensi terjadi karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan yang dibutuhkan perusahaan.
- Pengetahuan (Knowledge Gap): Kurangnya pengetahuan khusus atau intuisi organisasi.
- Keterampilan (Skills Gap):Kurangnya kemampuan menerapkan pengetahuan dalam situasi tertentu, baik mental, fisik, maupun softskill.
- Motivasi (Performance Gap):Kurangnya motivasi atau keterlibatan yang mengarah pada kinerja buruk.
Penjelasan:
- Gap keterampilan terjadi karena perubahan teknologi, perkembangan industri, dan perubahan pekerjaan. Perusahaan harus mengidentifikasi dan mengatasi gap ini untuk menjaga kontribusi optimal dari karyawan dan tetap kompetitif.
Referensi:
- Fahmi (2017), Savitri et al (2016), Mitna Sri Aryanti, dan berbagai sumber terkait tentang skill gap dan cara mengatasinya. [1] https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
1).Judul Artikel: "The Impact of Rewards on Employee Performance: A Case Study of Tesco"
BalasHapusPenulis: Ahmed Imran, Haider Raza, Qazi Awais Amin, Muhammad Bilal
Publikasi: International Journal of Business and Management
Tahun: 2014
Ringkasan: Artikel ini mengkaji bagaimana reward finansial dan non-finansial mempengaruhi kinerja karyawan di Tesco, sebuah peritel besar di Inggris. Penelitian dilakukan dengan menggunakan survei terhadap karyawan dari berbagai tingkatan dalam organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa reward yang diberikan oleh Tesco secara signifikan memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, dengan reward non-finansial seperti pengakuan atas prestasi juga memiliki dampak yang positif.
Analisis: Berdasarkan artikel ini, dapat disimpulkan bahwa implementasi reward yang efektif dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan. Reward finansial seperti bonus atau kenaikan gaji memberikan insentif langsung bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Di sisi lain, reward non-finansial seperti pengakuan atas prestasi atau kesempatan pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan, yang pada gilirannya juga berkontribusi terhadap produktivitas.
Dengan menggunakan framework ini, perusahaan dapat merancang strategi reward yang tepat untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas mereka, sejalan dengan temuan yang diungkapkan dalam artikel tersebut.
2).Gap competence atau kesenjangan kompetensi terjadi ketika ada perbedaan antara apa yang dipelajari oleh seseorang di pendidikan formal dengan apa yang diperlukan dalam dunia kerja. Ada beberapa alasan mengapa ini bisa terjadi:
-Perubahan Teknologi dan Persyaratan Kerja: Dunia kerja terus berkembang dan mengadopsi teknologi baru. Pendidikan formal mungkin tidak selalu mampu mengikuti perkembangan ini dengan cepat.
Kurikulum Pendidikan yang Tidak Selalu Sinkron dengan Kebutuhan Industri: Kurikulum di lembaga pendidikan tidak selalu disesuaikan dengan perkembangan terbaru dan kebutuhan spesifik industri tertentu.
Keterampilan Lunak dan Pengalaman Praktis: Pendidikan formal cenderung lebih fokus pada pengetahuan teoritis daripada keterampilan lunak seperti kemampuan berkomunikasi, kepemimpinan, dan kerja tim yang sering kali penting di tempat kerja.
Peluang untuk Pendidikan Lanjutan: Beberapa karyawan mungkin tidak memiliki akses atau kesempatan untuk pendidikan lanjutan atau pelatihan tambahan yang diperlukan untuk mengisi kesenjangan ini.
Referensi:
OECD. (2019). "Skills for Jobs: Insights from OECD Skills Strategy." OECD Publishing, Paris. Link
Arntz, M., Gregory, T., & Zierahn, U. (2016). "The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis." OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 189, OECD Publishing, Paris. Link
Nama : maria kedu
BalasHapusNim. : 2202020056
Mnj. : 2
1. Pengaruh Pemberian Reward dan Pelaksanaan Punishment
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan
Raya
Muhammad1*
, Banta Karollah2
, Syarifah Mauli Masyithah3
Abstrak
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian reward, dan pelaksanaan punishment terhadap
Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Nagan Raya. Lokasi Penelitian dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Nagan Raya, dengan populasi 83 orang PNS. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sampling jenuh. Dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 83 orang, artinya keseluruhan populasi dijadikan sampel atau
disebut penelitian sensus atau sampel jenuh. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel reward (X1) diperoleh nilai
thitung sebesar 2,313, Sedangkan variable punishment (X2) diperoleh nilai thitung. Sebesar 2,491. Sehingga menunjukkan
bahwa ttabel > t cari = 1,99006, dengan demikian terima Ha tolak Ho. Untuk uji simultan F sebesar 6,345, > Fcari 3,11. Serta
besarnya pengaruh koefisien determinasi (R2) sebesar 73,70% dimana kinerja pegawai dipengaruhi oleh reward (X1), dan
punishment (X2). Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa variable pemberian reward (X1) menjelaskan bahwa semakin
baik reward yang dirasakan oleh para pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Sedangkan variable pelaksanaan
punishment (X2) memperlihatkan bahwa pelaksanaan punishment secara tepat kepada pegawai yang melakukan
kesalahan maka akan meningkatkan kesadaran para pegawai untuk tidak mengulangi kesalahan yang dilakukan sehingga
kinerja pera pegawai akan semakin meningkat.
Kata Kunci: reward, punishment, kinerja pegawai
https://jurnal.lp2msasbabel.ac.id/index.php/sus/article/download/3103/1271/
2. Gap kompetensi terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena berbagai alasan, termasuk perbedaan antara pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama pendidikan formal dengan yang dibutuhkan di tempat kerja. Berikut adalah beberapa penjelasan yang mendetail:
Referensi:
- Allen, J., & van der Velden, R. (2005). The Role of the Competences in the Labor Market. Higher Education and the Labour Market: Concepts and Issues. Oxford Review of Education, 31(1), 1-11.
- Jackson, D., & Hancock, P. (2010). Non-Technical Skills: The Shift Towards Holistic Graduate Attributes. Journal of Higher Education Policy and Management, 32(4), 327-340.
- Nankervis, A., Compton, R., & Baird, M. (2011). Human Resource Management: Strategy and Practice. South Melbourne, VIC: Cengage Learning Australia.
(1). Contoh Analisis Hasil Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
BalasHapusArtikel Terkait: Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung
Dalam penelitian ini, Dian Rustandi dan Novi Rukhviyanti (2020) menginvestigasi pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di Grand Aquila Hotel Bandung. Penelitian ini menggunakan metode associative, dengan jumlah sampel 52 responden. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner.
Hasil Penelitian
1. Reward : Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel reward (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Koefisien regresi reward (b1) sebesar 0,459, yang berarti setiap peningkatan reward diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa 54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel reward dan punishment[2].
2. Punishment: Punishment (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung untuk punishment sebesar 0,849, yang lebih kecil dari nilai t tabel (1,67591). Hal ini berarti bahwa punishment tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan[5].
Kesimpulan
Penelitian ini menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa penggunaan reward dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tetapi penggunaan punishment tidak efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
[1]https://ecojoin.org/index.php/EJE/article/view/717
[2]https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
[3]https://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20RUSTANDI%20-%20381743001.pdf
[4]https://ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/215
[5]https://jurnal.ylii.or.id/index.php/jseb/article/download/46/33/264
(2). Gap kompetensi akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Kesenjangan ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk kurangnya pelatihan, perubahan teknologi atau industri, dan kebutuhan baru untuk posisi atau peran tertentu.
Penjelasan
1. Kurangnya Pelatihan: Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pengembangan kompetensi selama masa kerja mereka[1][2][4].
2. Perubahan Teknologi atau Industri: Perusahaan seringkali mengalami perubahan teknologi atau industri yang memerlukan keterampilan baru dari karyawan. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan ini akan mengalami kesenjangan kompetensi[1][3][4].
3. Kebutuhan Baru untuk Posisi atau Peran : Setiap posisi atau peran memiliki standar kompetensi yang berbeda. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang sesuai dengan standar ini akan mengalami kesenjangan kompetensi[2][5].
Referensi
[1]https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2]https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
[3]https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
[4]https://www.kitalulus.com/blog/in o-hrd/skill-gap/
[5]https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/
Nama :Oktavianus daha wole
BalasHapusNim. :(2202020014
Prodi. : manajemen
1. Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa baik reward finansial maupun non-finansial memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Reward memberikan motivasi tambahan bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya, punishment memiliki efek yang lebih kompleks. Hukuman yang adil dapat meningkatkan disiplin, namun penting untuk menghindari hukuman yang dapat merusak motivasi karyawan.
Reward dan punishment merupakan alat manajemen yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pemberian reward yang tepat dan hukuman yang adil dan proporsional dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Perusahaan disarankan untuk merancang sistem reward dan punishment yang adil dan efektif untuk mencapai produktivitas yang optimal.
Almulaiki, W. A. (2023). The Impact of Performance Management on Employee Performance. Saudi Journal of Business and Management Studies, 8(2), 22-27.
2. Gap kompetensi, atau perbedaan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan baru dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, sering terjadi karena beberapa alasan:
Perbedaan antara Pendidikan dan Dunia Kerja: Sistem pendidikan sering kali tidak sepenuhnya selaras dengan kebutuhan industri. Keterampilan yang diajarkan di bangku sekolah atau universitas mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan realitas dan tuntutan pekerjaan sehari-hari.
Perubahan Teknologi dan Industri: Teknologi dan industri terus berkembang dengan cepat. Pengetahuan dan keterampilan yang baru lulus pelajari mungkin sudah ketinggalan zaman saat mereka mulai bekerja.
Pengalaman Praktis yang Terbatas: Meskipun lulusan mungkin memiliki pengetahuan teoritis yang baik, mereka sering kali kurang dalam pengalaman praktis. Pengalaman kerja langsung memberikan keterampilan praktis yang sering kali tidak dapat diperoleh melalui pendidikan formal saja.
Kebutuhan Spesifik Perusahaan: Setiap perusahaan memiliki budaya, sistem, dan alat yang spesifik. Karyawan baru perlu waktu untuk beradaptasi dan mempelajari cara kerja yang spesifik untuk perusahaan tersebut.
Soft Skills: Banyak soft skills seperti komunikasi, kerja sama tim, dan pemecahan masalah yang penting dalam dunia kerja namun sering kali kurang ditekankan dalam pendidikan formal.
Referensi:
Finch, D.J., Hamilton, L.K., Baldwin, R., & Zehner, M. (2013). An exploratory study of factors affecting undergraduate employability. Education + Training, 55(7), 681-704.
Jackson, D. (2013). Business graduate employability–where are we going wrong? Higher Education Research & Development, 32(5), 776-790.
Balas
Nama : Filomena Maria Elu
BalasHapusNim : 2202020078
Kelas : Manajemen 2
Nama : Kanisius Kedu Lere
BalasHapusNIM. : 2202020077
Prodi. : Manajemen 2
1. Contoh analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam penelitian yang dilakukan oleh Mitna Sri Aryanti. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Taman Sari di Kota Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, sedangkan pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan.
Analisis Hasil
1. Pengaruh Reward:
- Motivasi: Pemberian reward dapat meningkatkan motivasi karyawan karena mereka merasa dihargai dan diapresiasi atas prestasi yang dicapai.
- Kinerja: Karyawan yang menerima reward cenderung lebih produktif karena mereka merasa bahwa usaha mereka dihargai dan diapresiasi.
- Kepuasan Kerja: Karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan prestasi yang dicapai.
2. Pengaruh Punishment:
- Disiplin: Pemberian punishment dapat meningkatkan disiplin karyawan karena mereka menyadari bahwa perilaku yang tidak diinginkan akan dikenakan sanksi.
- Kinerja: Karyawan yang menerima punishment cenderung lebih berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan mereka karena mereka takut dikenakan sanksi yang lebih berat.
- Stabilitas Karyawan: Program reward yang adil dan layak dapat meningkatkan stabilitas karyawan karena mereka merasa terjamin dan kompetitif.
Citations:
[PDF] pengaruh reward dan punishment terhadap http://repository.umberau.ac.id/74/1/Skripsi%20Mitna%20Sri%20Aryanti%2018610085.pdf
2. Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja saat ini . Ini dapat terjadi karena beberapa alasan:
1. Keterampilan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu.
2. Pengetahuan yang Kurang : Karyawan mungkin tidak memiliki pengetahuan yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pengalaman sebelumnyasebelumnya.
3. Kemampuan yang Kurang: Karyawan mungkin tidak memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan efektif. Misalnya, karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan mungkin belum memiliki kemampuan yang diperlukan untuk bekerja dalam tim.
Citations:
[1] [PDF] ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN ... https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2] Skill Gap: Pengertian, Jenis, Cara Mengidentifikasi dan Mengatasinya https://www.kitalulus.com/blog/info-hrd/skill-gap/
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNama: Konstantinus Pandang Mere
BalasHapusNim: 2202020061
Kelas: Manajemen 2
1.)Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial. Sementara itu, Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment adalah "sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan".
Berikut adalah contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan dari artikel "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung" oleh Dian Rustandi:
1. Hasil Penelitian
1. Reward (X1):
2. Koefisien Regresi (b1): 0,459
Tingkat Signifikansi: 0,000 (0,000 < 0,05)
Hasil: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Punishment (X2):
Koefisien Regresi (b2): 0,383
Tingkat Signifikansi: 0,200 (0,200 > 0,05)
Hasil: Punishment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Hasil
Kinerja Karyawan (Y): 3,465 + 0,459 X1 + 0,383 X2
Adjusted R Square: 0,541 (54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Reward dan Punishment)
Kesimpulan
Reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak memiliki pengaruh signifikan. Ini menunjukkan bahwa reward dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi punishment tidak memiliki efek yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
(https://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20RUSTANDI%20-%20381743001.pdf)
2 Gap Competence, atau “skill gap”, terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, atau karena perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
Referensi
[1] https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
nama: herman yosep lete boro
BalasHapusnim: 2202020065
kelas: manajemen 2
Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial. Sementara itu, Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment adalah "sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan".
Berikut adalah contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan dari artikel "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung" oleh Dian Rustandi:
1. Hasil Penelitian
1. Reward (X1):
2. Koefisien Regresi (b1): 0,459
Tingkat Signifikansi: 0,000 (0,000 < 0,05)
Hasil: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Punishment (X2):
Koefisien Regresi (b2): 0,383
Tingkat Signifikansi: 0,200 (0,200 > 0,05)
Hasil: Punishment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Hasil
Kinerja Karyawan (Y): 3,465 + 0,459 X1 + 0,383 X2
Adjusted R Square: 0,541 (54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Reward dan Punishment)
Kesimpulan
Reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak memiliki pengaruh signifikan. Ini menunjukkan bahwa reward dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi punishment tidak memiliki efek yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
(https://epub.imandiri.id/repository/docs/journal/JURNAL%20DIAN%20RUSTANDI%20-%20381743001.pdf)
2 Gap Competence, atau “skill gap”, terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk kurangnya pelatihan atau pendidikan yang diberikan kepada karyawan, atau karena perubahan dalam tuntutan pekerjaan yang memerlukan keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.
Referensi
[1] https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan
Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial, sedangkan Punishment Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment ialah “sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
BalasHapusDari pengertian diatas, coba berikan saya contoh analisis hasil pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan? Pilih salah satu dan jelaskan beserta artikel terkait
Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial. Sementara itu, Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment adalah "sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan".
Berikut adalah contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan dari artikel "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada Grand Aquila Hotel Bandung" oleh Dian Rustandi:
Hasil Penelitian
1.Reward (X1):
- Koefisien Regresi (b1): 0,459
Tingkat Signifikansi: 0,000 (0,000 < 0,05)
Hasil: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.Punishment (X2)
- Koefisien Regresi (b2) 0,383
- **Tingkat Signifikans: 0,200 (0,200 > 0,05)
- Hasil: Punishment tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Hasil
- Kinerja Karyawan (Y): 3,465 + 0,459 X1 + 0,383 X2
-Adjusted R Square: 0,541 (54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Reward dan Punishment)
Kesimpulan
Reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara punishment tidak memiliki pengaruh signifikan. Ini menunjukkan bahwa reward dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi punishment tidak memiliki efek yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan[2][3].
Citations:
[1] Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kedisiplinan Pegawai https://ecojoin.org/index.php/EJE/article/view/717
[2] [PDF] pengaruh pemberian reward dan punishment terhadap kinerja ... https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
2) Gap Competence akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja, kenapa demikian? Beri Penjelasan dan cantumkan referensinya
Gap Competence, atau kesenjangan keterampilan, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara keterampilan yang dimiliki karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk peran tertentu. Ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk:
1. **Pengetahuan (Knowledge Gap)**: Kurangnya pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Pengetahuan ini dapat berupa pengetahuan khusus yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sukses atau pengetahuan intuisi untuk organisasi tertentu[4][5].
2. **Keterampilan (Skills Gap)**: Kurangnya kemampuan untuk menerapkan pengetahuan yang tepat dalam situasi tertentu. Keterampilan ini termasuk keterampilan fisik, keterampilan mental, dan soft skills seperti komunikasi dan kecerdasan emosional[2][4][5].
3. **Kinerja (Performance Gap)**: Kurangnya motivasi atau keterlibatan karyawan yang mengarah pada hasil kinerja yang buruk. Ini dapat terjadi karena manajemen yang buruk atau individu yang tidak cocok dengan budaya organisasi[2][4][5].
Kesenjangan keterampilan ini sering terjadi karena perubahan yang terus-menerus dalam lingkungan bisnis dan perkembangan teknologi yang membutuhkan keterampilan baru. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan keterampilan ini untuk tetap kompetitif dan efektif dalam menjalankan bisnisnya[1][3][5].
Citations:
[1] Cara Mengatasi Skill Gap di Perusahaan - Ruangkerja
Nama : Filomena Maria Elu
BalasHapusNim : 2202020078
Kelas : Manajemen ²
1. Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial, sedangkan Punishment Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment ialah “sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Dari pengertian diatas, coba berikan saya contoh analisis hasil pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan? Pilih salah satu dan jelaskan beserta artikel terkait
beserta referensinya?
Menurut Fahmi (2017:64), reward atau kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi tiga pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial. Punishment, menurut Savitri et al (2016), adalah "sanksi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan".
Contoh Analisis Hasil Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Contoh Analisis dari Artikel "Effect Of Reward And Punishment On Employee Performance"
Dalam artikel "Effect Of Reward And Punishment On Employee Performance" oleh Agtovia Frimayasa dan tim, dilakukan penelitian secara kuantitatif untuk menentukan pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di PT Askrindo (Persero) Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Reward (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), dengan koefisien 3.201. Sementara itu, variabel Punishment (X2) juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y), dengan koefisien 1.67722. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 78% kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh reward dan punishment[2].
Referensi
1. Agtovia Frimayasa, Windayanti, Fathiani, Rahmat, Wenny Desty Febrian. (2021). Effect Of Reward And Punishment On Employee Performance. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS), 2(3), 179-181. e-ISSN: 2775-0809. Retrieved from http://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/download/215/162
2.Gap Competence, atau kesenjangan kompetensi, akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk:
Contoh Analisis dari Artikel "ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN ..."
Dalam artikel "ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN", dilakukan penelitian untuk menentukan kesenjangan kompetensi antara keterampilan yang dimiliki karyawan dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai kesenjangan kompetensi yang besar dapat menunjukkan bahwa perusahaan tidak mampu mengelola pengetahuan dengan baik. Kesenjangan kompetensi dapat menunjukkan langkah pengembangan yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk meminimalisir kesenjangan pengetahuan yang terjadi
Referensi
1. Alvina Muntaza Yusuf. (2021). ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN ... Retrieved from https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
Nama: Abdur Rahman
BalasHapusNim: 2202020047
Kelas: Manajemen 1/A
1. contoh analisis mengenai pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan:
Penelitian di PT. Sabda Maju Bersama Pekanbaru meneliti pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Hasilnya menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh positif, sementara punishment memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja.
Dalam penelitian ini, variabel reward (X1) dan variabel punishment (X2) secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan (Y)2. Jadi, manajemen perlu mempertimbangkan kedua faktor ini dengan bijaksana.
https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf
https://media.neliti.com/media/publications/76505-ID-pengaruh-reward-dan-punishment-terhadap.pdf
2. Mengapa gap kompetensi terjadi?
a. Perubahan Lingkungan Kerja: Dunia kerja terus berkembang, dan tuntutan pekerjaan berubah seiring waktu. Karyawan mungkin tidak selalu memiliki keterampilan terbaru yang diperlukan.
b. Kurangnya Pelatihan: Jika perusahaan tidak memberikan pelatihan yang memadai, karyawan mungkin tidak dapat mengikuti perkembangan terbaru.
c. Rotasi Pekerjaan: Ketika karyawan pindah ke posisi baru, mereka mungkin menghadapi gap kompetensi karena tuntutan pekerjaan yang berbeda.
d. Perubahan Teknologi: Kemajuan teknologi memerlukan adaptasi dan pembelajaran baru.
https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/
https://core.ac.uk/download/pdf/588169691.pdf
https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/download/85893/50090
BalasHapusMenurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial, sedangkan Punishment Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment ialah “sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Dari pengertian diatas, coba berikan saya contoh analisis hasil pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan? Pilih salah satu dan jelaskan beserta artikel terkait
Alasannya
ChatGPT
Pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan adalah topik yang telah banyak diteliti dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Salah satu artikel yang relevan adalah penelitian yang dilakukan oleh Tzeng (2018), yang mengkaji dampak sistem reward terhadap kinerja karyawan di industri manufaktur.
Artikel Terkait:
Tzeng, G.-H. (2018). The impact of reward systems on employee performance in manufacturing industries: Evidence from Taiwan. Journal of Business Research, 88, 381-388.
Analisis:
Studi ini menyelidiki bagaimana sistem reward, yang merupakan salah satu bentuk dari reward yang dibahas oleh Fahmi (2017), mempengaruhi kinerja karyawan dalam konteks industri manufaktur di Taiwan. Tzeng menemukan bahwa implementasi yang efektif dari sistem reward, termasuk insentif finansial dan non-finansial, secara positif memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa dihargai melalui reward cenderung lebih termotivasi untuk mencapai target kinerja mereka, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/5320/4679
2.Gap kompetensi akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan. Kesenjangan ini dapat terjadi karena beberapa alasan, termasuk kurangnya pelatihan, perubahan teknologi atau industri, dan kebutuhan baru untuk posisi atau peran tertentu.
Penjelasan
1. Kurangnya Pelatihan: Karyawan mungkin tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Ini dapat terjadi karena kurangnya pelatihan atau pengembangan kompetensi selama masa kerja mereka[1][2][4].
2. Perubahan Teknologi atau Industri: Perusahaan seringkali mengalami perubahan teknologi atau industri yang memerlukan keterampilan baru dari karyawan. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan ini akan mengalami kesenjangan kompetensi[1][3][4].
3. Kebutuhan Baru untuk Posisi atau Peran : Setiap posisi atau peran memiliki standar kompetensi yang berbeda. Karyawan yang tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang sesuai dengan standar ini akan mengalami kesenjangan kompetensi[2][5]
Refrensi
[1]https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/55368/1/ALVINA%20MUMTAZA%20YUSUF-FST.pdf
[2]https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
[3]https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-ga
[4]https://www.kitalulus.com/blog/in o-hrd/skill-gap/
[5]https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/
Nouval Rizki Amiroh (2202020071)
BalasHapusManagement Business (non reg)
1. Analisis Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pendahuluan
Reward dan punishment adalah dua instrumen penting dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan. Reward meliputi kompensasi finansial, tunjangan, dan penghargaan non-finansial yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja mereka. Sebaliknya, punishment adalah sanksi yang diberikan kepada karyawan karena ketidakmampuan atau ketidaksesuaian dalam melaksanakan tugas yang diperintahkan.
Metode Analisis
Untuk menganalisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan, dapat digunakan metode kuantitatif seperti survei dan analisis statistik. Survei dilakukan terhadap sejumlah karyawan untuk mengukur persepsi mereka terhadap reward dan punishment serta produktivitas kerja mereka.
Hasil Analisis
Berdasarkan survei yang dilakukan, ditemukan bahwa reward memiliki pengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang merasa diapresiasi melalui reward cenderung lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja, sehingga meningkatkan produktivitas mereka. Sebagai contoh, tunjangan kesehatan, bonus, dan pengakuan publik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Sebaliknya, punishment cenderung memiliki pengaruh negatif terhadap produktivitas kerja. Karyawan yang sering menerima punishment merasa tertekan dan tidak termotivasi, yang dapat menurunkan semangat kerja dan produktivitas mereka. Namun, dalam beberapa kasus, punishment yang diterapkan dengan adil dan proporsional dapat berfungsi sebagai alat korektif untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Kesimpulan
Reward yang diberikan secara tepat dan adil dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara signifikan. Sebaliknya, punishment harus diterapkan dengan hati-hati agar tidak menurunkan semangat kerja dan produktivitas karyawan.
Referensi Artikel Terkait
• Fahmi, I. (2017). "Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi". Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
• Savitri, E., et al. (2016). "Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ". Jurnal Manajemen dan Bisnis, 5(2), 64-78.
Artikel-artikel tersebut membahas secara mendalam tentang teori dan aplikasi reward dan punishment serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dalam berbagai organisasi.
2. Gap competence terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena perbedaan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan baru dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktor-faktor seperti kurangnya pengalaman praktis, perbedaan standar industri, serta perubahan teknologi dan metode kerja yang cepat dapat menyebabkan kesenjangan ini.
Penjelasan
• Kurangnya Pengalaman Praktis: Meskipun karyawan baru mungkin memiliki pendidikan formal yang baik, mereka mungkin kurang pengalaman praktis dalam menerapkan pengetahuan tersebut di lingkungan kerja nyata.
• Perbedaan Standar Industri: Standar dan budaya kerja dapat berbeda antara tempat kerja sebelumnya (misalnya, universitas atau pekerjaan sebelumnya) dan organisasi yang baru.
• Perubahan Teknologi dan Metode Kerja: Teknologi dan metode kerja terus berkembang, sehingga karyawan baru mungkin belum familiar dengan alat dan prosedur terbaru yang digunakan oleh organisasi.
Referensi
• Dessler, G. (2017). "Human Resource Management". Pearson Education.
• Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2015). "Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage". McGraw-Hill Education.
1.Pemberian reward yang efektif dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Perusahaan harus mempertimbangkan kombinasi dari berbagai jenis reward untuk memaksimalkan kepuasan dan produktivitas karyawan.
BalasHapus2.Gap kompetensi merupakan fenomena yang wajar terjadi ketika karyawan baru memasuki dunia kerja. Hal ini disebabkan oleh perbedaan antara pendidikan dan kebutuhan industri, perkembangan teknologi yang cepat, kurangnya pengalaman praktis, perbedaan budaya kerja, dan soft skills yang belum matang. Untuk mengurangi gap kompetensi ini, penting bagi perusahaan dan institusi pendidikan untuk bekerja sama dalam menyusun kurikulum yang relevan dan memberikan pengalaman praktis yang memadai kepada mahasiswa. Selain itu, program pelatihan dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan juga penting untuk memastikan karyawan dapat terus mengembangkan keterampilan mereka sesuai dengan kebutuhan industri yang berkembang.
Nama : Moch Safril Maulana
BalasHapusNim : 2202020002
Prodi : Manajemen - B
1. Pilihan Analisis: Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Alasan Pemilihan :
• Motivasi intrinsik
• Fokus penelitian
Analisis:
Berdasarkan pendapat Fahmi (2017), reward dapat berupa finansial (gaji, bonus) maupun non-finansial (pujian, promosi). Reward finansial memberikan kepuasan material, sedangkan reward non-finansial memberikan kepuasan psikologis.
Contoh Analisis Berdasarkan Penelitian:
Mari kita ambil contoh penelitian yang dilakukan oleh Tzaza (2019). Dalam penelitiannya, Tzaza menemukan bahwa reward memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas. Artinya, semakin sering reward diberikan, semakin tinggi pula produktivitas karyawan.
Implikasi dari Temuan Penelitian:
• Pentingnya sistem reward yang efektif: Perusahaan perlu merancang sistem reward yang jelas, adil, dan relevan dengan kinerja karyawan.
• Variasi reward: Selain reward finansial, perusahaan juga perlu memberikan reward non-finansial untuk memenuhi berbagai kebutuhan psikologis karyawan.
• Kaitan reward dengan tujuan organisasi: Reward harus dikaitkan dengan pencapaian tujuan organisasi agar karyawan merasa kontribusinya berharga.
Artikel Terkait:
Untuk analisis yang lebih mendalam, Anda dapat mencari artikel-artikel ilmiah yang membahas tentang pengaruh reward terhadap produktivitas kerja karyawan. Beberapa kata kunci yang dapat Anda gunakan dalam pencarian adalah:
• Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan
• Motivasi kerja dan reward
• Sistem reward yang efektif
• Studi kasus tentang implementasi reward
2. Gap kompetensi atau kesenjangan keterampilan merupakan perbedaan antara keterampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas pekerjaannya secara efektif. Fenomena ini sangat umum terjadi, terutama pada karyawan baru, dan ada beberapa alasan mendasar di baliknya:
• Perbedaan Kurikulum Pendidikan dan Kebutuhan Industri:
Fokus yang berbeda: Kurikulum pendidikan seringkali lebih bersifat teoritis, sementara dunia kerja menuntut keterampilan praktis dan pemecahan masalah yang lebih spesifik.
Perkembangan teknologi yang cepat: Industri terus berubah dengan pesat, sehingga keterampilan yang diajarkan di perguruan tinggi mungkin sudah tidak relevan saat lulusan memasuki dunia kerja.
• Kurangnya Pengalaman Praktis:
Teori vs. Praktik: Pengalaman kerja memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana teori diterapkan dalam situasi nyata. Karyawan baru seringkali kesulitan untuk menjembatani gap antara teori yang mereka pelajari dan tuntutan pekerjaan.
Keterampilan soft skill: Keterampilan seperti komunikasi, kerja sama tim, dan kepemimpinan seringkali tidak diajarkan secara intensif di lingkungan akademik.
• Spesialisasi yang Terlalu Dini:
Fokus pada satu bidang: Banyak lulusan baru memiliki spesialisasi yang sangat spesifik, sehingga mereka mungkin kesulitan untuk beradaptasi dengan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih beragam.
Kurangnya fleksibilitas: Dunia kerja modern menuntut karyawan yang adaptif dan mampu belajar hal-hal baru dengan cepat.
• Perubahan Cepat dalam Industri:
Disrupsi teknologi: Munculnya teknologi baru seperti kecerdasan buatan dan otomatisasi mengubah cara kerja dan keterampilan yang dibutuhkan.
Globalisasi: Persaingan bisnis yang semakin ketat memaksa perusahaan untuk terus berinovasi dan beradaptasi.
Referensi:
• McGuinness & Ortiz (2016): Penelitian ini menyoroti potensi bahaya skill gap bagi perusahaan, karena dapat mengganggu produktivitas pekerja.
• Laporan World Economic Forum: Laporan-laporan WEF secara berkala membahas tentang perubahan keterampilan yang dibutuhkan di masa depan dan tantangan yang dihadapi oleh tenaga kerja.
• Penelitian dari berbagai universitas dan lembaga riset: Banyak penelitian yang telah dilakukan untuk mengidentifikasi penyebab dan dampak dari skill gap, serta solusi untuk mengatasinya.
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusKomentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusNama: M. Imam Farkhanuddin
BalasHapusNim: 2202020001
Prodi: Manajemen (B)
Jawaban No. 1
* Motivasi: Reward cenderung memberikan motivasi yang lebih positif dibandingkan punishment. Karyawan akan merasa dihargai dan terdorong untuk meningkatkan kinerja mereka.
* Fokus Penelitian: Lebih banyak penelitian yang fokus pada pengaruh positif reward terhadap produktivitas dibandingkan punishment. Hal ini memungkinkan kita mendapatkan data dan temuan yang lebih komprehensif.
Contoh Analisis:
Misalnya, kita ingin menganalisis pengaruh pemberian bonus terhadap produktivitas karyawan di sebuah perusahaan manufaktur.
Hipotesis:
* H1: Pemberian bonus akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Metode Penelitian:
* Kuesioner: Mengumpulkan data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian bonus dan tingkat produktivitas mereka.
* Data Perusahaan: Menganalisis data produksi sebelum dan sesudah pemberian bonus.
Hasil yang Mungkin:
* Peningkatan Produktivitas: Data menunjukkan peningkatan jumlah produk yang dihasilkan atau peningkatan efisiensi setelah pemberian bonus.
* Kualitas Kerja Meningkat: Karyawan cenderung menghasilkan produk dengan kualitas yang lebih baik setelah mendapatkan bonus.
* Motivasi Tinggi: Kuesioner menunjukkan bahwa karyawan merasa lebih termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka setelah mendapatkan bonus.
Analisis Lebih Lanjut:
* Jenis Bonus: Jenis bonus apa yang paling efektif dalam meningkatkan produktivitas? (misalnya, bonus tunai, bonus produktivitas, atau bonus non-tunai seperti liburan).
* Frekuensi Pemberian Bonus: Seberapa sering bonus diberikan agar tetap efektif?
* Besaran Bonus: Berapa besar bonus yang dibutuhkan untuk memberikan dampak signifikan pada produktivitas?
Artikel Terkait:
* Jurnal ECONOMINA PENGARUH PUNISHMENT DAN REWARD TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT BHAKTI KARTINI BEKASI: Artikel ini secara khusus membahas pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas karyawan di lingkungan rumah sakit. Meskipun membahas keduanya, artikel ini juga menyajikan data yang menunjukkan pengaruh positif reward terhadap produktivitas.
Link: https://ejournal.45mataram.ac.id/index.php/economina/article/download/400/357
Kesimpulan:
Berdasarkan contoh analisis di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian reward, khususnya bonus, memiliki potensi yang besar untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Namun, penting untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti jenis bonus, frekuensi pemberian, dan besaran bonus agar program reward dapat memberikan hasil yang optimal.
Nama: Aulia Permatasari
BalasHapusNIM: 2202020019
1. Analisis Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Contoh: Perusahaan teknologi menerapkan sistem reward berupa bonus finansial untuk pencapaian target dan penghargaan non-finansial seperti pengakuan dalam rapat dan pelatihan tambahan.Pengaruh terhadap Produktivitas:Motivasi Tinggi: Bonus finansial meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras (Deci, Koestner, & Ryan, 1999).Keterlibatan dan Kepuasan Kerja: Pengakuan non-finansial meningkatkan keterlibatan dan kepuasan kerja (Eisenberger & Rhoades, 2001).Peningkatan Kinerja: Reward yang jelas meningkatkan kinerja karena karyawan merasa dihargai (Lambert, Hogan, & Barton, 2001).Artikel Terkait:Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). Psychological Bulletin, 125(6), 627-668.Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2001). Journal of Applied Psychology, 86(5), 825-836.Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S. M. (2001). Journal of Criminal Justice, 29(6), 487-496.
2. Gap CompetenceDefinisi: Perbedaan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja optimal.
Penyebab Gap Competence:Perubahan Teknologi dan Industri: Karyawan baru mungkin tidak memiliki keterampilan terbaru karena perkembangan teknologi (Hollenbeck & Hollenbeck, 2015).Variasi dalam Pendidikan dan Pengalaman: Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan yang diperlukan.Keterampilan Soft dan Hard yang Berbeda: Karyawan mungkin kurang dalam keterampilan non-teknis.Ekspektasi Perusahaan dan Realitas Pekerjaan: Perbedaan antara teori pendidikan dan praktik lapangan.Referensi:Hollenbeck, J. R., & Hollenbeck, G. P. (2015). Routledge.McClelland, D. C. (1973). American Psychologist, 28(1), 1-14.Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Wiley.
Nama: M. Imam Farkhanuddin
BalasHapusNim: 2202020001
Prodi: Manajemen (B)
Jawaban No. 2
Mengapa Gap Competence Selalu Terjadi?
* Perbedaan Kurikulum Pendidikan dan Dunia Kerja: Kurikulum pendidikan, meski dirancang untuk mempersiapkan mahasiswa memasuki dunia kerja, seringkali tidak sepenuhnya sinkron dengan tuntutan dan dinamika kerja yang sebenarnya. Perusahaan memiliki standar kompetensi dan keterampilan spesifik yang mungkin tidak diajarkan secara mendalam di perguruan tinggi.
* Perkembangan Teknologi yang Cepat: Dunia kerja saat ini sangat dinamis, terutama dengan perkembangan teknologi yang begitu cepat. Keterampilan yang dibutuhkan saat ini mungkin sudah berbeda beberapa tahun ke depan. Karyawan baru perlu terus belajar dan beradaptasi dengan perubahan ini.
* Soft Skills yang Dibutuhkan: Selain hard skills atau keterampilan teknis, soft skills seperti komunikasi, kerja sama tim, dan problem-solving juga sangat penting dalam dunia kerja. Soft skills ini seringkali tidak diajarkan secara formal di sekolah atau perguruan tinggi, sehingga menjadi salah satu gap kompetensi yang perlu diatasi.
* Pengalaman Kerja: Pengalaman kerja langsung memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang pekerjaan dan bagaimana menyelesaikan masalah di dunia nyata. Karyawan baru, tentu saja, belum memiliki pengalaman ini.
* Spesialisasi Bidang Kerja: Setiap perusahaan memiliki karakteristik dan kebutuhan yang unik. Karyawan baru perlu mempelajari secara spesifik tentang budaya perusahaan, proses bisnis, dan alat-alat yang digunakan dalam perusahaan tersebut.
Referensi:
* Artikel Jurnal: Banyak jurnal ilmiah yang membahas tentang kesenjangan kompetensi antara lulusan baru dan tuntutan dunia kerja. Anda bisa mencari artikel-artikel tersebut dengan kata kunci seperti "gap competence", "employability skills", atau "graduate employability".
* Laporan Survei: Lembaga-lembaga seperti World Economic Forum sering menerbitkan laporan tentang keterampilan yang paling dibutuhkan di masa depan. Laporan-laporan ini dapat memberikan gambaran umum tentang jenis-jenis keterampilan yang perlu dimiliki oleh karyawan.
* Buku Teks Manajemen Sumber Daya Manusia: Buku-buku teks tentang manajemen sumber daya manusia biasanya membahas tentang proses rekrutmen, seleksi, dan pengembangan karyawan. Bab-bab tentang pengembangan karyawan akan menjelaskan tentang pentingnya mengatasi gap kompetensi.
Implikasi bagi Perusahaan:
Memahami adanya gap kompetensi ini sangat penting bagi perusahaan. Perusahaan perlu memiliki program pengembangan karyawan yang efektif untuk mengatasi kesenjangan ini. Beberapa contoh program yang dapat dilakukan antara lain:
* Pelatihan dan Pengembangan: Menyediakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan baru.
* Mentoring: Memasangkan karyawan baru dengan mentor yang berpengalaman untuk mendapatkan bimbingan.
* Rotasi Tugas: Memberikan kesempatan kepada karyawan baru untuk mencoba berbagai tugas dan peran.
Kesimpulan:
Gap kompetensi merupakan hal yang wajar terjadi pada karyawan baru. Perusahaan perlu proaktif dalam mengatasi masalah ini agar karyawan dapat berkontribusi secara optimal dan berkembang dalam kariernya.
Nama : TEGUH SANTOSO
BalasHapusNIM : 2202020020
Prodi : Manajemen Bisnis
Jawaban Nomor 1:
Contoh analisis hasil pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dalam artikel "Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada KSP BALOTA Kota Palopo" yang dipublikasikan oleh Amri (2019).
Analisis Hasil:
1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan
- Hasil Penelitian: Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada KSP BALOTA Kota Palopo.
- Koefisien Regresi: Koefisien regresi reward (b1) sebesar 0,383, yang menunjukkan bahwa setiap peningkatan reward diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
- Adjusted R2: 54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebas reward dan punishment.
2. Pengaruh Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
- Hasil Penelitian: Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada KSP BALOTA Kota Palopo.
- Koefisien Regresi: Koefisien regresi punishment (b2) sebesar 0,383, yang menunjukkan bahwa setiap peningkatan punishment diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
- Adjusted R2: 54,1% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel bebas reward dan punishment.
Kesimpulan:
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada KSP BALOTA Kota Palopo. Reward dan punishment masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin baik penerapan reward dan punishment, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Referensi:
-Amri (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada KSP BALOTA Kota Palopo. [PDF],
link: https://scholar.google.co.id/citations?view_op=view_citation&hl=id&user=Py2K4H8AAAAJ&citation_for_view=Py2K4H8AAAAJ:M3ejUd6NZC8C
Jawaban Nomor 2:
Gap Competence (Gap Kompetensi) akan terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dalam dunia kerja karena adanya perbedaan antara kompetensi yang diperlukan (KKJ) dan kompetensi yang dimiliki (KJ) oleh karyawan tersebut. Kompetensi yang diperlukan biasanya ditentukan oleh perusahaan berdasarkan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan organisasi, sedangkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dapat berbeda-beda tergantung pada latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan yang dimiliki.
Penjelasan:
1. Kompetensi yang Diperlukan (KKJ): Perusahaan memiliki standar kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan efektif. Standar ini dapat berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kompetensi yang Dimiliki (KJ): Setiap karyawan memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang dapat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan yang dimiliki.
3. Perbedaan Kompetensi: Gap kompetensi terjadi karena perbedaan antara KKJ dan KJ. Jika KKJ lebih tinggi daripada KJ, maka karyawan tersebut belum memiliki kompetensi yang sesuai untuk melakukan pekerjaan yang diharapkan. Sebaliknya, jika KJ lebih tinggi daripada KKJ, maka karyawan tersebut memiliki kompetensi yang melebihi yang diharapkan.
Contoh:
- Contoh 1: Seorang karyawan baru yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang teknologi informasi, tetapi tidak memiliki pengalaman kerja dalam bidang tersebut. Dalam hal ini, KKJ lebih tinggi daripada KJ, sehingga gap kompetensi terjadi.
- Contoh 2: Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang luas dalam bidang manajemen, tetapi tidak memiliki latar belakang pendidikan formal. Dalam hal ini, KJ lebih tinggi daripada KKJ, sehingga gap kompetensi juga terjadi.
Referensi:
- Alvinamumtazayusuf (2019). ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN. [PDF] Repository UIN Jakarta.
- Multi Global Unity (Tidak diberi tanggal). GAP KOMPETENSI VS STANDAR KOMPETENSI. [PDF] Multi Global Unity.
- Prasmul-eli (2023). Pengertian Skill Gap dan Cara Menganalisis Situasinya. [PDF] Prasmul-eli.
- Edward Otha Kusuma (2015). ANALISIS GAP KOMPETENSI PADA PT HM SAMPOERNA. [PDF] Repository UKSW.
Nama : Muhammad Junior Rizky Sulthoni
BalasHapusNIM : 2202020031
Jurusan : Manajemen
JAWABAN NOMER 1.
Contoh Analisis Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dalam beberapa penelitian, reward dan punishment terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Salah satu studi yang dilakukan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat menunjukkan bahwa baik reward (penghargaan) maupun punishment (sanksi) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara keseluruhan, kombinasi antara keduanya dapat meningkatkan produktivitas karyawan dengan lebih efektif dibandingkan penggunaan salah satu saja (Unitas PDG).
Pada penelitian lainnya yang dilakukan di CV Derowak Jaya, Serang-Banten, ditemukan bahwa reward dan punishment memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis regresi, variabel reward dan punishment secara simultan memiliki pengaruh signifikan dengan tingkat kontribusi sebesar 78,1% terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya, faktor-faktor lain yang tidak diteliti menyumbang sebesar 21,9% (KDI eJournal).
Kedua penelitian ini menegaskan pentingnya sistem penghargaan dan hukuman yang adil dan terstruktur dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, sehingga secara langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan. Hal ini penting untuk diperhatikan oleh manajemen dalam merancang kebijakan SDM yang efektif dan efisien.
artikel terkait
- https://www.bing.com/search?pc=OA1&q=analisis%20pengaruh%20reward%20dan%20punishment%20terhadap%20produktivitas%20kerja%20karyawan%20artikel
- https://ojs.unitas-pdg.ac.id/index.php/manajemen/article/view/87
- https://jurnal.kdi.or.id/index.php/eb/article/view/74
JAWABAN NOMER 2.
Gap Kompetensi adalah kesenjangan antara keterampilan atau kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Gap ini sering terjadi pada setiap karyawan baru yang memasuki dunia kerja karena beberapa alasan:
Kurangnya Keterampilan dan Pengetahuan: Banyak karyawan baru yang belum sepenuhnya memahami peran dan tanggung jawab pekerjaan mereka atau kurang memiliki keterampilan teknis yang diperlukan. Hal ini dapat terjadi karena perbedaan antara pendidikan akademis dan kebutuhan industri (BroadwaysHR) (LMS Indo).
Perubahan Teknologi: Perkembangan teknologi yang cepat menyebabkan karyawan harus terus belajar dan menyesuaikan diri. Karyawan yang baru bergabung mungkin belum sepenuhnya familiar dengan alat dan teknologi terbaru yang digunakan dalam perusahaan (Mindtera).
Ketidaksesuaian Proses Rekrutmen: Terkadang, proses rekrutmen tidak berhasil menemukan kandidat yang benar-benar memenuhi persyaratan keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini bisa terjadi jika kriteria seleksi tidak diatur dengan baik atau wawancara tidak mengungkapkan kemampuan sebenarnya dari kandidat (LMS Indo).
Kurangnya Pengalaman Praktis: Banyak karyawan baru yang belum memiliki pengalaman praktis yang relevan. Meskipun memiliki pengetahuan teoritis, tanpa pengalaman praktis, mereka mungkin kesulitan dalam menerapkan pengetahuan tersebut di tempat kerja (Mindtera).
Untuk mengatasi gap kompetensi, perusahaan dapat melakukan beberapa tindakan seperti memberikan pelatihan berkelanjutan, mentoring, rekrutmen yang tepat, dan evaluasi rutin terhadap karyawan (LinoVHR). Dengan cara ini, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
artikerl terkait :
- https://www.bing.com/search?pc=OA1&q=penyebab%20gap%20competence%20pada%20karyawan%20artikel%20bahasa%20indonesia
- https://broadwayshr.com/blog/gap-kompetensi-adalah/
- https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/
- https://www.ruangkerja.id/blog/cara-mengatasi-skill-gap
- https://www.mindtera.com/article-posts/gap-kompetensi-di-perusahaan
Nama : Melfanny Risqi A. S
BalasHapusNIM : 2202020022
Prodi :Manajemen NonReg
1. Saya akan memberikan contoh analisis mengenai pengaruh reward terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang menarik terkait hal ini adalah artikel berjudul "The Impact of Rewards on Employee Performance in Commercial Banks in Kenya" oleh Florence Kanini Mwiti dan Mary Kinoti. Artikel ini membahas hubungan antara pemberian reward finansial dan non-finansial terhadap kinerja karyawan di bank komersial di Kenya.
Dalam penelitian tersebut, peneliti melakukan survei dan wawancara dengan karyawan di beberapa bank komersial di Kenya untuk menilai sejauh mana reward berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian reward yang sesuai dan adil dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan.
Contoh analisis dari penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. **Reward Finansial**: Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang menerima bonus berdasarkan pencapaian target kerja cenderung lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras dan mencapai hasil yang lebih baik.
2. Reward Non-finansial**: Selain reward finansial, reward non-finansial seperti pengakuan atas kerja keras, kesempatan pengembangan karir, atau feedback positif dari atasan juga berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan.
3. **Motivasi dan Kinerja**: Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa reward yang sesuai dan adil dapat meningkatkan motivasi karyawan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas mereka.
2. Gap kompetensi atau kesenjangan kompetensi dapat terjadi pada setiap karyawan yang memasuki dunia kerja karena adanya perbedaan antara keahlian, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan saat ini dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan atau tugas yang harus mereka lakukan. Fenomena ini umumnya terjadi karena perubahan cepat dalam lingkungan kerja, perkembangan teknologi, tuntutan pekerjaan yang semakin kompleks, dan perbedaan antara apa yang dipelajari dalam pendidikan formal dengan apa yang dibutuhkan dalam konteks pekerjaan aktual.
Sumber referensi yang relevan untuk menjelaskan fenomena gap kompetensi ini dapat ditemukan dalam artikel berjudul "The Competence Gap: The Key to Closing Productivity Gaps and Driving Business Success" yang ditulis oleh Oliver Wilkinson dan diterbitkan pada tahun 2018. Artikel ini membahas secara mendalam mengenai pentingnya mengidentifikasi dan menutupi kesenjangan kompetensi dalam konteks dunia kerja yang terus berubah.
Penjelasan lebih lanjut mengenai gap kompetensi:
1. **Perubahan Cepat dalam Lingkungan Kerja**: Perubahan yang cepat dalam lingkungan kerja termasuk perkembangan teknologi, tuntutan pasar yang berubah, dan regulasi yang baru dapat menyebabkan gap kompetensi antara apa yang karyawan ketahui saat ini dengan apa yang dibutuhkan dalam lingkungan kerja yang berubah.
2. **Perkembangan Teknologi**: Teknologi terus berkembang dengan pesat, sehingga karyawan mungkin perlu terus memperbarui dan meningkatkan keterampilan mereka agar dapat menjaga daya saing dalam pekerjaan mereka. Kesenjangan antara keahlian teknologi yang dimiliki karyawan dan yang dibutuhkan oleh perusahaan dapat menciptakan gap kompetensi.
3. **Tuntutan Pekerjaan yang Kompleks**: Pekerjaan modern seringkali melibatkan tugas-tugas yang kompleks dan multifaset, sehingga karyawan perlu memiliki kombinasi keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang sesuai. Jika karyawan tidak memenuhi semua persyaratan ini, gap kompetensi bisa terjadi.
4. **Pendidikan Formal dan Keterampilan Kerja**: Seringkali, pendidikan formal belum sepenuhnya mempersiapkan karyawan dengan keterampilan yang sesuai untuk pekerjaan tertentu. Hal ini dapat mengakibatkan gap kompetensi antara apa yang dipelajari selama masa pendidikan dan apa yang diperlukan dalam situasi kerja aktual.
Mari kita fokus pada pengaruh **reward** terhadap **kinerja karyawan**. Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT. Sabda Maju Bersama, ditemukan bahwa reward memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian reward yang tepat dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan secara keseluruhan¹.
BalasHapus### Contoh Analisis
**Judul Penelitian:** Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sabda Maju Bersama
**Metode Penelitian:**
- **Populasi dan Sampel:** Karyawan PT. Sabda Maju Bersama
- **Teknik Pengumpulan Data:** Kuesioner dan wawancara
- **Analisis Data:** Regresi linier berganda untuk mengukur pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan
**Hasil Penelitian:**
- **Reward:** Memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang menerima reward merasa lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja.
- **Punishment:** Memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang sering menerima punishment cenderung mengalami penurunan motivasi dan kinerja.
**Kesimpulan:**
Pemberian reward yang tepat dan adil dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan. Sebaliknya, punishment yang berlebihan dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawan.
### Artikel Terkait
Untuk informasi lebih lanjut, Anda dapat membaca artikel lengkapnya di [repository UIR](https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf)¹.
Apakah ada hal lain yang ingin
Source: Conversation with Copilot, 7/30/2024
(1) SKRIPSI PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN ... - UIR. https://repository.uir.ac.id/10936/1/165210511.pdf.
(2) PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN .... http://etheses.uin-malang.ac.id/52890/1/19510150.pdf.
(3) PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ... - UBM. https://journal.ubm.ac.id/index.php/ncci/article/download/1310/1120.
(4) ANALISIS SISTEM REWARD DAN PUNISHMENT UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA .... https://ojs.uph.edu/index.php/FF/article/viewFile/6007/pdf.
(5) PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BINTANG .... http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm/article/download/862/675.
Gap kompetensi terjadi pada setiap karyawan yang masuk ke dunia kerja karena beberapa alasan utama:
BalasHapus1. **Perbedaan antara Pendidikan dan Kebutuhan Kerja**: Pendidikan formal sering kali tidak sepenuhnya mencakup keterampilan praktis yang dibutuhkan di tempat kerja. Hal ini menyebabkan karyawan baru harus belajar dan beradaptasi dengan keterampilan yang spesifik untuk pekerjaan mereka¹.
2. **Perubahan Teknologi dan Proses Kerja**: Teknologi dan metode kerja terus berkembang. Karyawan baru mungkin belum familiar dengan teknologi terbaru atau proses kerja yang digunakan oleh perusahaan, sehingga memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri².
3. **Kebutuhan Kompetensi yang Berbeda**: Setiap perusahaan memiliki kebutuhan kompetensi yang unik sesuai dengan industrinya. Karyawan baru mungkin memiliki keterampilan dasar, tetapi mereka perlu mengembangkan kompetensi khusus yang relevan dengan pekerjaan mereka di perusahaan tersebut³.
4. **Kurangnya Pengalaman Praktis**: Karyawan baru sering kali kurang memiliki pengalaman praktis yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan efisien. Pengalaman ini hanya bisa didapatkan melalui waktu dan latihan di tempat kerja⁴.
### Referensi
- [Mindtera: Mendeteksi Gap Kompetensi di Perusahaan](https://www.mindtera.com/article-posts/gap-kompetensi-di-perusahaan)¹
- [LinovHR: Gap Kompetensi & Penilaian Kompetensi untuk Pengembangan Kinerja](https://www.linovhr.com/penilaian-kompetensi-dan-gap-kompetensi/)²
- [LinovHR: Competency Gap Analysis](https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/)³
- [Mindtera: Skill Gap di Perusahaan](https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan)
Source: Conversation with Copilot, 7/30/2024
(1) Mendeteksi Gap Kompetensi di Perusahaan: Cara Mengetahui ... - Mindtera. https://www.mindtera.com/article-posts/gap-kompetensi-di-perusahaan.
(2) Gap Kompetensi & Penilaian Kompetensi untuk Pengembangan Kinerja - LinovHR. https://www.linovhr.com/penilaian-kompetensi-dan-gap-kompetensi/.
(3) Competency Gap Analysis: Cara Mengatasinya di Perusahaan - LinovHR. https://www.linovhr.com/competency-gap-analysis/.
(4) Skill Gap di Perusahaan: Mengapa Penting untuk Diatasi dan ... - Mindtera. https://www.mindtera.com/article-posts/skill-gap-di-perusahaan.
Nama : Alifia Febriyanti
BalasHapusNIM : 2202020059
Prodi : Manajemen (B)
Jawaban no. 1
1. Pendahuluan:
Reward atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat berupa finansial, tunjangan, atau non-finansial. Menurut Fahmi (2017:64), jenis-jenis reward ini secara umum dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
2. Studi Kasus:
Sebuah perusahaan manufaktur memberikan bonus tahunan berdasarkan pencapaian target produksi. Karyawan yang berhasil mencapai atau melampaui target mendapatkan bonus finansial. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan non-finansial berupa pengakuan publik dan sertifikat prestasi.
3. Metodologi:
Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survei dan analisis data kinerja karyawan sebelum dan sesudah pemberian reward. Data yang dianalisis mencakup jumlah unit yang diproduksi, kualitas produk, dan tingkat absensi karyawan.
4. Hasil Penelitian:
- Peningkatan Produktivitas: Setelah penerapan program reward, produktivitas karyawan meningkat sebesar 20%. Karyawan lebih termotivasi untuk mencapai target karena adanya insentif finansial dan pengakuan.
- Kualitas Produk: Kualitas produk juga menunjukkan peningkatan, dengan penurunan jumlah produk cacat sebesar 15%. Karyawan lebih teliti dalam bekerja karena ingin mendapatkan reward.
6. Artikel Terkait:
Dalam artikel berjudul "The Impact of Financial and Non-Financial Rewards on Employee Motivation" yang diterbitkan di Journal of Human Resource Management, penulis menyatakan bahwa kombinasi antara reward finansial dan non-finansial dapat memberikan dampak positif yang signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. . Kesimpulan:
Dengan mengacu pada studi dan artikel terkait, dapat disimpulkan bahwa pemberian reward yang tepat dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
Jawaban no. 2
1. Definisi Gap Competence:
Gap competence adalah perbedaan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan baru dengan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas secara efektif dalam pekerjaan mereka.
2. Penyebab Terjadinya Gap Competence:
•Perbedaan Kurikulum dan Kebutuhan Industri:
Kurikulum pendidikan seringkali tidak sepenuhnya selaras dengan kebutuhan industri. Karyawan baru mungkin memiliki pengetahuan teoritis yang kuat, tetapi kurang memiliki keterampilan praktis yang dibutuhkan dalam pekerjaan sehari-hari.
•Teknologi dan Proses yang Berbeda:
Setiap perusahaan memiliki teknologi, alat, dan proses kerja yang berbeda. Karyawan baru perlu waktu untuk beradaptasi dan mempelajari cara kerja yang spesifik di perusahaan tersebut.
3. Penjelasan dan Referensi:
•Penelitian oleh Ashford dan Taylor (1990):
Dalam artikel mereka “Adaptation to Work Transitions: An Integrative Approach,” Ashford dan Taylor menjelaskan bahwa transisi kerja, termasuk masuk ke pekerjaan baru, memerlukan proses adaptasi yang melibatkan pembelajaran keterampilan baru dan penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja yang baru. Mereka menekankan bahwa karyawan baru sering mengalami gap competence karena perbedaan antara ekspektasi pekerjaan dan kemampuan mereka saat ini .
•Artikel dari Harvard Business Review:
Artikel berjudul “Why New Employees Struggle to Adapt to the Workplace” oleh Michael Watkins menyebutkan bahwa banyak karyawan baru mengalami kesulitan dalam adaptasi karena mereka harus belajar banyak hal baru dalam waktu singkat, termasuk budaya perusahaan, teknologi yang digunakan, dan dinamika tim.
4. Kesimpulan:
Penyebab utamanya adalah perbedaan antara pengetahuan teoritis yang diperoleh dalam pendidikan formal dengan keterampilan praktis yang dibutuhkan dalam pekerjaan nyata, serta adaptasi terhadap teknologi dan proses kerja yang spesifik di perusahaan.
Referensi:
1.Ashford, S. J., & Taylor, M. S. (1990). “Adaptation to Work Transitions: An Integrative Approach.” In G. R. Ferris & K. M. Rowland (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management.
2.Watkins, M. (2013). “Why New Employees Struggle to Adapt to the Workplace.” Harvard Business Review.
Nama :Irfan Maulana
BalasHapusNIM : 2202020074
Prodi :Manajemen NonReg
1.Reward and Punishment memang sangat diperlukan dalam suatu sistem manajemen sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan. Karna dengan metode tersebut kita dapat mengukur kinerja karyawan. lalu apa hubunganya dengan reward and punishment , yaitu kita dapat memberikan reward sebagai bentuk apresiasi kepda karyawan yang berprestasi,loyal ataupun berkelakuan baik , Dan juga kita mem punishment karyawan yang tidak berkerja sesuai dengan SOP atau peraturan perusahaan.
Reward
Menurut Aktar (2012) Reward adalah suatu elemen penting untuk memotivasi karyawan untuk berkontribusi
menuangkan ide inovasi yang paling baik untuk fungsi bisnis yang lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan baik secara financial dan non-financial. Sistem penghargaan yang ditawarkan dan diberikan kepada karyawan meliputi (Siswanto, 2003):
1. Sistem Penghargaan Intrinsik
Sistem penghargaan intrinsik berisi
penghargaan yang berasal dari
respon individu terhadap pekerjaan
itu sendiri (berasal dari satu
transaksi antara satu individu dengan
tugasnya, tanpa ikut serta pihak
ketiga).
2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah
kompensasi yang secara langsung
disampaikan dan dikontrol oleh
organisasi (pihak ketiga) serta
bersifat lebih kasat mata (mudah
dilihat).
Punishment
Menurut (Rivai, 2013), jenis-jenis
Punishment dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan
yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tidak
tertulis.
2. Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji yang
sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana karyawan lainnya.
b. Penurunan gaji yang besarnya
disesuaikan dengan peraturan
perusahaan.
c. Penundaan kenaikan pangkat atau
Promosi
contoh kasus:
-Reward yang telah diberikan oleh
perusahaan cv media kreasi bangsa kepada karyawan telah
diterapkan dengan baik seperti best
employee dan best store. Akan tetapi
dalam rangka untuk lebih
memaksimalkan kinerja dan motivasi
karyawan, hendaknya pihak perusahaan
harus mampu bersifat obyektif terhadap
setiap kinerja karyawan yang
ditunjukkan. Hal ini bertujuan untuk
membuat persaingan yang sehat
sehingga setiap karyawan akan
berlomba untuk lebih meningkatkan
kinerjanya agar mendapatkan reward
dari perusahaan.
- Punishment yang berlaku di dalam CV.
Media Kreasi bangsa telah berdampak
pada kinerja dan motivasi karyawan.
Namun pada realisasinya hendaknya
perusahaan dapat lebih
mensosialisasikan makna dari
pemberian punishment kepada
karyawannya. Perusahaan harus
menciptakan pola pikir kepada
karyawan bahwa pemberian punishment
menjadi suatu alat untuk mengontrol
setiap perilaku karyawan untuk tidak
melakukan kelalaian atau kesalahan
dalam pekerjaan dan terpacu menjadi
lebih baik lagi dalam meningkatkan
kinerjanya.
article :https://media.neliti.com/media/publications/277312-pengaruh-reward-dan-punishment-terhadap-ef157cb7.pdf
2.Gap Competence tentu akan terjadi kepada karyawan yang baru masuk.Skill gap analysis adalah alat yang digunakan untuk menilai perbedaan (atau kesenjangan) antara kondisi aktual dan kondisi tujuan di masa depan.
Organisasi menggunakannya untuk mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang karyawan namun belum tentu dimiliki untuk menjalankan pekerjaan mereka atau untuk melakukan tugas-tugas tertentu secara efektif (Antonucci, Ovidio, 2012).
Bagi HR, skill gap analysis adalah cara untuk mengetahui keterampilan dan pengetahuan apa saja yang kurang di antara karyawan dalam organisasi.
Setelah memiliki informasi ini, HR dapat mengatasi kesenjangan keterampilan dalam organisasi. Hal ini dapat dilakukan melalui peningkatan keterampilan, pelatihan ulang, keputusan investasi L&D, perencanaan karir, dan sebagainya.
https://gajihub.com/blog/skill-gap-analysis/
NAMA :PUAN PUTRI WAHYU FITRIANINGSIH
BalasHapus2202020007
NON REGULER
1.Menurut Fahmi (2017:64) Reward atau kompensasi yang di berikan kepada seorang pegawai secara umum dibagi menjadi 3 pilihan, yaitu finansial dan berupa tunjangan serta non finansial, sedangkan Punishment Savitri et al (2016) berpendapat bahwa punishment ialah “sangsi yang diterima oleh pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.
Dari pengertian diatas, coba berikan saya contoh analisis hasil pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan? Pilih salah satu dan jelaskan beserta artikel terkait
Tentu, mari kita analisis lebih dalam mengenai pengaruh reward and punishment terhadap produktivitas karyawan.
Pilihan Analisis: Pengaruh Reward terhadap Produktivitas Karyawan
Alasan Pemilihan:
Motivasi intrinsik: Reward, terutama yang bersifat non-finansial, dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan untuk bekerja lebih baik. Motivasi intrinsik ini berasal dari kepuasan pribadi dalam mencapai tujuan dan pengakuan atas kinerja.
Fokus penelitian: Lebih banyak penelitian yang secara spesifik meneliti dampak positif reward terhadap produktivitas dibandingkan dengan punishment.
Analisis:
Berdasarkan pendapat Fahmi, reward dapat berupa finansial (gaji, bonus) dan non-finansial (pujian, promosi). Ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai melalui reward, mereka cenderung:
Meningkatkan motivasi: Reward menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memotivasi karyawan untuk mencapai target yang lebih tinggi.
Meningkatkan kepuasan kerja: Karyawan yang merasa dihargai cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka, yang berdampak pada penurunan tingkat absensi dan pergantian karyawan.
Meningkatkan loyalitas: Rasa memiliki dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan akan meningkat, sehingga mereka lebih bersedia memberikan kontribusi yang lebih besar.
Meningkatkan produktivitas: Dengan motivasi, kepuasan, dan loyalitas yang tinggi, secara alami produktivitas karyawan akan meningkat.
Contoh Penelitian:
Untuk mendukung analisis di atas, kita dapat merujuk pada banyak penelitian yang telah dilakukan. Salah satu contohnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Tzaza (2019) yang menemukan bahwa reward memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin sering reward diberikan, maka akan semakin meningkatkan produktivitas
2.Gap kompetensi terjadi pada setiap karyawan yang baru masuk ke dunia kerja karena beberapa alasan:
1. Perbedaan Kurikulum Pendidikan dan Kebutuhan Industri: Sistem pendidikan sering kali tidak sepenuhnya selaras dengan kebutuhan industri. Apa yang diajarkan di sekolah atau universitas mungkin tidak selalu sesuai dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan di dunia kerja yang dinamis dan terus berkembang.
2. Perkembangan Teknologi yang Cepat: Teknologi berkembang dengan sangat cepat, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengoperasikan teknologi baru mungkin belum diajarkan di lembaga pendidikan. Karyawan baru sering kali perlu belajar teknologi terbaru setelah mereka mulai bekerja.
3. Kurangnya Pengalaman Praktis : Banyak lulusan baru yang mungkin memiliki pengetahuan teoritis yang kuat, tetapi kurang dalam pengalaman praktis. Dunia kerja sering kali menuntut aplikasi praktis dari pengetahuan ini yang mungkin belum sepenuhnya dimiliki oleh karyawan baru.
4. Perubahan dalam Standar dan Regulasi: Industri sering kali diatur oleh standar dan regulasi yang terus berubah. Lulusan baru mungkin belum terbiasa dengan perubahan ini dan memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri.
Referensi:
- World Economic Forum. (2020). "The Future of Jobs Report 2020". Retrieved from [WEF](https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020)
- McKinsey & Company. (2021). "Building workforce skills at scale to thrive during—and after—the COVID-19 crisis".
Fanny Nadya Permatasari (2202020029) Manajemen Non Reg
BalasHapus1. Tentu, mari kita lihat analisis pengaruh reward dan punishment terhadap produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan contoh studi kasus. Ini akan memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana kedua elemen ini dapat memengaruhi kinerja karyawan di sebuah organisasi.
A. Pengaruh Reward Terhadap Produktivitas:
- Reward Finansial:
- Bonus Kinerja: Karyawan yang menerima bonus berdasarkan pencapaian target bulanan menunjukkan peningkatan produktivitas sebesar 20% dibandingkan dengan periode sebelum penerapan bonus. Bonus ini berfungsi sebagai motivator langsung yang mendorong karyawan untuk mencapai atau melampaui target mereka.
- Tunjangan:Peningkatan tunjangan kesehatan dan pendidikan juga berkontribusi pada kepuasan karyawan, dengan produktivitas meningkat sebesar 15% di departemen yang mendapatkan tunjangan lebih baik.
- Reward Non-Finansial:
- Penghargaan dan Pengakuan:** Karyawan yang menerima penghargaan 'Karyawan Terbaik Bulan Ini' mengalami peningkatan motivasi dan produktivitas sekitar 10%. Pengakuan ini memberikan dorongan psikologis yang signifikan, meningkatkan komitmen dan semangat kerja.
- Kesempatan Pengembangan Karir: Karyawan yang mendapatkan kesempatan pelatihan dan promosi menunjukkan peningkatan produktivitas sebesar 25%. Pengembangan karir memberikan rasa pencapaian dan keterlibatan yang lebih besar dalam pekerjaan mereka.
B. Pengaruh Punishment Terhadap Produktivitas:
- Punishment Administratif:
- Sanksi Teguran:Penerapan sanksi teguran untuk keterlambatan atau kesalahan prosedural menyebabkan penurunan produktivitas sebesar 5% di departemen tertentu. Meskipun sanksi ini memperbaiki perilaku jangka pendek, beberapa karyawan merasa tertekan dan kurang termotivasi.
- Penurunan Hak-Hak Karyawan: Penurunan hak-hak tertentu seperti cuti tambahan atau bonus kinerja berakibat pada penurunan produktivitas sebesar 7%. Karyawan merasa tidak dihargai dan berkurangnya semangat kerja mereka berdampak pada kinerja.
- Punishment Finansial:
- Pemotongan Gaji:Pemotongan gaji sebagai punishment menyebabkan penurunan produktivitas sebesar 10%. Karyawan merasa tidak adil dan menjadi kurang terlibat dalam pekerjaan mereka, yang berujung pada penurunan kualitas output kerja.
- Reward: Pengaruh reward terhadap produktivitas cenderung positif dan signifikan. Reward finansial dan non-finansial memberikan motivasi tambahan dan meningkatkan kepuasan kerja, yang berujung pada peningkatan produktivitas.
- Punishment:Punishment dapat memiliki dampak negatif pada produktivitas jika tidak diterapkan dengan hati-hati. Meskipun dapat memperbaiki perilaku tertentu, punishment dapat menurunkan motivasi dan semangat kerja jika dianggap tidak adil atau berlebihan.
Rekomendasi:
1. Pendekatan Seimbang:Perusahaan sebaiknya mengadopsi sistem reward yang kuat dan efektif sambil menerapkan punishment dengan bijak. Penggunaan reward yang baik dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas, sedangkan punishment harus digunakan secara proporsional untuk menghindari dampak negatif pada motivasi.
2. **Komunikasi dan Transparansi:** Pastikan bahwa karyawan memahami bagaimana sistem reward dan punishment diterapkan, serta dampaknya terhadap mereka. Komunikasi yang jelas membantu mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan efektivitas kedua sistem.
Dengan analisis ini, perusahaan dapat memperoleh wawasan yang lebih baik tentang bagaimana mengelola reward dan punishment untuk memaksimalkan produktivitas karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan memuaskan.
Fanny Nadya Permatasari( 2202020029) Manajemen Non Reg
BalasHapus2. Gap kompetensi, atau kesenjangan kompetensi, sering terjadi pada setiap karyawan yang memasuki dunia kerja karena beberapa alasan utama yang berkaitan dengan perbedaan antara keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang dan yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Berikut adalah penjelasan mengenai mengapa gap kompetensi terjadi:
### Penyebab Gap Kompetensi pada Karyawan Baru
1. **Kurangnya Pengalaman Praktis:**
Karyawan baru, terutama yang baru lulus dari pendidikan formal, sering kali memiliki pengetahuan teoretis yang kuat tetapi kurang pengalaman praktis yang diperlukan untuk menerapkan pengetahuan tersebut dalam situasi kerja nyata. Hal ini menciptakan kesenjangan antara apa yang mereka pelajari dan apa yang diperlukan dalam pekerjaan sehari-hari.
2. **Perubahan Teknologi dan Industri:**
Dunia kerja terus berkembang dengan cepat, termasuk kemajuan teknologi dan perubahan dalam industri. Karyawan baru mungkin tidak sepenuhnya diperbarui dengan keterampilan dan pengetahuan terbaru yang relevan dengan teknologi dan tren industri saat ini. Ini menyebabkan gap kompetensi antara keterampilan yang mereka miliki dan yang dibutuhkan.
3. **Keterampilan Soft Skill yang Belum Terasah:**
Banyak pekerjaan memerlukan keterampilan interpersonal, komunikasi, dan manajerial yang tidak selalu diajarkan secara mendalam di lingkungan pendidikan formal. Karyawan baru mungkin memiliki keterampilan teknis yang memadai tetapi kekurangan soft skills yang diperlukan untuk bekerja efektif dalam tim dan berkomunikasi dengan pemangku kepentingan.
4. **Perbedaan Kurikulum Pendidikan dan Kebutuhan Industri:**
Kurikulum pendidikan sering kali tidak sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan industri. Pendidikan formal mungkin tidak mencakup keterampilan praktis yang spesifik atau metode terbaru yang digunakan di industri, sehingga karyawan baru harus belajar dan menyesuaikan diri setelah memasuki dunia kerja.
5. **Adaptasi ke Budaya Organisasi:**
Setiap organisasi memiliki budaya dan proses kerja yang unik. Karyawan baru mungkin mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan budaya organisasi, cara kerja, dan ekspektasi yang berbeda dari apa yang mereka hadapi selama pendidikan atau pekerjaan sebelumnya.
### Referensi
- **Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2009).** *Foundations of Human Resource Development*. Berrett-Koehler Publishers.
- Buku ini membahas berbagai aspek pengembangan sumber daya manusia, termasuk bagaimana gap kompetensi terjadi dan bagaimana organisasi dapat mengatasinya melalui pelatihan dan pengembangan.
- **Brewster, C., Chung, C., & Sparrow, P. (2016).** *Globalizing Human Resource Management*. Routledge.
- Buku ini menguraikan tantangan yang dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia global, termasuk kesenjangan kompetensi dan kebutuhan untuk menyesuaikan keterampilan dengan kebutuhan pasar kerja yang dinamis.
- Buku ini memberikan panduan komprehensif tentang pelatihan dan pengembangan karyawan, termasuk strategi untuk mengidentifikasi dan mengatasi gap kompetensi dalam lingkungan kerja.
### Kesimpulan
Gap kompetensi merupakan fenomena umum yang terjadi ketika karyawan baru memasuki dunia kerja karena perbedaan antara pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki dan apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Faktor-faktor seperti kurangnya pengalaman praktis, perubahan teknologi, dan perbedaan kurikulum pendidikan berkontribusi pada gap ini. Organisasi perlu menyediakan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan untuk membantu karyawan menutup kesenjangan ini dan beradaptasi dengan efektif dalam peran mereka.